在现在社会，报告的用途越来越大，要注意报告在写作时具有一定的格式。报告对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇报告。下面我就给大家讲一讲优秀的报告文章怎么写，我们一起来了解一下吧。
财务人员绩效考核工作报告总结篇一
20xx年的工作就在不经意间走过去了，在我一年的工作中，像之前二十余年一样，没有什么特别大的贡献，只有平凡的工作，平凡的生活。不过平凡的生活才是真谛，刺激的生活谁也过不了几天，我一直就这样平平淡淡的度过了一年。
时光荏苒，20xx年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎，回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。
1、作为基层管理者，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，首先要以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作。
2、按公司要求对分公司以及营业点的收入、成本进行监督、审核，制定相应的财务制度。统一核算口径，日常工作中，及时沟通、密切联系并注意对他们的工作提出些指导性的意见，与各分公司、营业点的核算部门建立了良好的合作关系。
3、正确计算营业税款及个人所得税，及时、足额地缴纳税款，积极配合税务部门使用新的税收申报软件，及时发现违背税务法规的问题并予以改正，保持与税务部门的沟通与联系，取得他们的支持与指导。
4、在紧张的工作之余，加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长“，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的部门新形象。
1、在原来的基础上细划了成本费用的管理，加强了运输费用的项目管理，分门别类的计算每辆车实际消耗的费用项目，真实反映每一辆车当期的运输成本。为运输车辆的绩效管理提供参考依据。
2、规范了库存材料的核算管理，严格控制材料库存的合理储备，减少资金占用。建立了材料领用制度，改变了原来不论是否需要、不论那个部门使用、也不论购进的数量多少，都在购进之日起一次摊销到某一个部门来核算的模糊成本。
1、按规定时间编制本公司及集团公司需要的各种类型的财务报表，及时申报各项税金。在集团公司的年中审计、年终预审及财政税务的检查中，积极配合相关人员工作。
2、认真执行《会计法》，进一步对财务人员加强财务基础工作的指导，规范记账凭证的编制，严格对原始凭证的合理性进行审核，强化会计档案的管理等。对所有成本费用按部门、项目进行归集分类，月底将共同费用进行分摊结转体现部门效益。
3、国家财政部门对柯莱公司的财务等级评定还是第一次。我们在无任何前期准备的前提下，突然接受检查，但长宁区财政局还是对柯莱公司财务基础管理工作给予了肯定。给柯莱公司的财务等级分数也是评定组有史以来，评给分的一家公司。
财务工作二十余年，也写了近二十份的年终总结，按说，我们每个追求进步的人，免不了会在年终岁首对自己进行一番盘点。这也是对自己的一种鞭策吧。
新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我们决心再接再厉，更上一层楼。201x年我们将向财务精细化管理进军，精细化财务管理需要“确保营运资金流转顺畅”、“确保投资效益”、“优化财务管理手段”等，这样，就足以对公司的财务管理做精做细。要以“细”为起点，做到细致入微，对每一岗位、部门的每一项具体的业务，都建立起一套相应的成本归集。并将财务管理的触角延伸到公司的各个经营领域，通过行使财务监督职能，拓展财务管理与服务职能，实现财务管理“零”死角，挖掘财务活动的潜在价值。虽然，精细化财务管理是件极为复杂的事情，其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。
财务工作人员在公司里也算是不错的职位了，因为公司立足的根本还是财务，我知道了我自己的事情，我也知道了在以后的工作中，我还是会做好这一项工作的。公司的财务工作做好了，那么其他的事情就不是难题了，只有财务部门出现了问题，那么公司的发展就会出现更大的问题了，我知道这样，我才会做好这一个属于我的平凡而又重要的岗位的！
财务人员绩效考核工作报告总结篇二
作为一名财务经理，其绩效考核指标是怎样的？以下有一则财务经理绩效考核表，希望各位从中了解财务经理绩效考核指标及实施细则。
工作职责 | 增值产出 | 绩效标准 |
提供财务分析 和预测报告 | 财务报告 | 报告的使用者和审计者认为：?*报告中的数据准确；?*他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；?*报告完成得及时，报告中的数据对他们有用；?*管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。优秀绩效的表现： |
财务工作流程或标准 | 控制很充分；2.上级主管人员认为公司的财务流程有效。优秀绩效的表现： 其他公司将该公司的'财务控制流程视为典范。 | |
完成政府报告和税收报告 | 政府报告和税收报告 | 1.没有因为报告中的疏漏而使公司受到处罚； 2.报告能够在指定的期限之前提交。 |
对下属员工的 工作指导和管理 | 有生产力的员工 | 1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意：?*所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么；?*所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准；?*所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；?*90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；?*员工具备工作所需的知识和技能；?*薪资的调整基于绩效评价的结果。2.对下属员工的调查表明：?*他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；?*他们了解上级对自己的期望；?*他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；?*对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；?*在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到时，他们能理解其中的原因；?*他们具有了工作所需的知识和技能；?*当工作需要支持时，他们能及时得到来自上司或同事的帮助； ?*他们的好的工作绩效得到了认可。 |
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财务人员绩效考核工作报告总结篇三
全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价(打分)和单位领导(或单位评价小组)评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况(基本得分)和工作业绩(加分)，基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。
1)考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2)考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
3)考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训(含出国)等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用b/s模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。
3.1科研人员绩效考核管理系统的评价模型
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果(包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等)、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。
3.2科研人员绩效考核管理系统的实现方法
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定;在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。
2)科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估;科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价;科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的.收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3.3科研人员绩效考核管理系统的应用效果
通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。
综上所述，科研人员绩效考核系统在一定程度上改善了企业部门的绩效考核管理，进一步规范了部门岗位工作标准和考核办法，实现企业部门的管理目标。然而在实际操作上还存在待改进之处，绩效考核指标的合理设定及考核方法的优化等方面还需要在今后的实践中不断完善。因此持续寻找绩效考核的新方法，对优化企业部门的绩效考核是至关重要的。
关注科研人员的认同度和凝聚力，重视科研人员综合素质的提升，激发科研人员的创新积极性，不仅关系到企业科研工作的顺利发展和创新，还是企业能否可持续发展的基石，它能使企业在科研水平上保持一定的竞争实力，以促进公司整体战略的健康实施。
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财务人员绩效考核工作报告总结篇四
1.对分公司财务管理实行“财务总监负责制”，是行之有效的方法之一。所谓“财务总监负责制”，即由财务总监代表总公司行使对分公司的资产管理权，而总公司主要对财务总监直接进行考核与管理;财务总监下属人员(包括主办会计、电脑管-理-员、仓库主管、开票员以及出纳员等)由财务总监负责管理与绩效考核。
2.根据集团公司制订的《分(子)公司/办事处部门职责及岗位责任制》以及分公司管理的实际情况，制订《财务总监考核评分标准》、《主办会计考核评分标准》、《仓库主管考核评分标准》、《电脑管-理-员考核评分标准》、《出纳员考核评分标准》等一系列考核评分标准与办法，其中最重要的是对财务总监的考核评分标准。
财务总监的绩效考核评分标准划分为三部分：第一部分是“财务管理与制度执行”，总分值为50分;第二部分是“童车电脑应用考核”、“童装电脑应用考核”，总分值为30分;第三部分是“会计核算与财务管理”，总分值为20分。由此可以清楚地看出，作为一个管理者最主要抓的工作是什么、要达到什么目的。比如，在“财务管理与制度执行”考核中的内容有发货控制、仓库管理、费用预决算、收支两条线、超期应收款管理、稽查与审计、各科目清理等考核大类，而后再根据考核大类制订考核细则。
3.根据公司管理的实际需要，每月通过及时调整考核内容和考核分值来加强对分公司的财务管理和对财务总监的管理。例如，可以对“财务管理与制度执行”中的“仓库管理”考核细则进行调整，如增加“库龄分析”的内容，并将“仓库管理”考核细则中的其他考核内容的`分值进行调整。同时，也可将“仓库管理”的考核分值从原来的5分增加到10分，并将其他类别次要考核分值减少。这样，不断通过月度考核使公司的管理目标得以实现。
4.对分公司财务总监月工资实行“月考核扣分制度”，即财务总监月考核满分为100分，每月实际得分=100-每月实际扣分;月工资=每月实际得分/100×月基本工资。通过将财务总监的工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了分公司财务总监严格按照总公司的各项管理要求去做。
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财务人员绩效考核工作报告总结篇五
1． 目的
2． 适用范围
所有员工。
3． 考核种类
（二） 考核内容及考核指标
１． 考核内容
对员工的考核，主要包括以下３个方面的内容：
２． 考核指标
技术人员考核指标及评估等级一览表
考核要素及权重 | 考核要点 | 评估结果 | |||||
自评 | 同事1 | 同事2 | 总监 | 加权结果 | |||
工作态度（20%） | 考勤 | 员工出勤情况 | |||||
自律性 | 遵守企业规章制度，听从领导工作上的安排 | ||||||
主动性 | 无须督促，自觉完成份内的工作 | ||||||
责任心 | 任劳任怨，努力做好本职工作 | ||||||
协作性 | 积极主动地与他人合作，共同有效地完成工作 | ||||||
工作业绩（45%） | 研发项目完成情况 | 研发项目计划完成率 | |||||
产品质量 | 产品合格率 | ||||||
提供技术支持 | 1．提供技术支持的及时性 2．解决问题的能力 | ||||||
设备管理和维护 | 1．设备完好率 2．设备使用率 | ||||||
工作能力（35%） | 专业知识 | 对本专业知识的掌握程度 | |||||
工作技能 | 是否足以胜任本岗位所要求的操作能力 | ||||||
发现和解决问题的能力 | 是否善于发现一般性疑难性问题并加以解决 | ||||||
计划能力 | |||||||
组织协调能力 | 是否能合理地安排工作，较好地协调与他人的关系 | ||||||
灵活应变能力 | 根据客观情况快速地采取相应的措施 |
３． 附加事项
（三） 考核实施
表 考核主体所占权重及考核重点
考核者 | 权重 | 考核重点 |
自评 | 15% | 工作任务完成情况 |
同事1 | 20% | 工作绩效、人际关系 |
同事2 | 20% | 工作绩效、人际关系 |
直属领导 | 30% | 执行力、人际关系、工作绩效 |
总监 | 15% | 工作协作性、服务性、执行力 |
（２） 考核实施时间的安排。
技术人员考核实施时间安排一览表
工作内容 | 实施时间 | |
期中考核 | 期末考核 | |
确定考核对象、考核实施者、考核标准等事项 | 7月1日~3日 | 12月27日~28日 |
考核前期准备（相关人员培训、沟通等） | 7月4日 | 12月29日~31日 |
考评实施（员工自评、上级领导考核、小组考核） | 7月5日~7日 | 1月4日~7日 |
汇总考核结果，报技术部经理审批 | 7月8日 | 1月8日~9日 |
7月9日~10日 | 1月10日~14日 |
（四） 考核结果的运用
１． 年终资金计发
表 技术人员资金系数计算标准
等级说明 | a（优秀） | b（良好） | c（称职） | d（基本称职） | e（不合格） |
资金系数 | 2 | 2 | 1 | 0．5 | 0 |
２． 绩效改进
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财务人员绩效考核工作报告总结篇六
制度 名称 财务人员绩效考核制度 受控状态 编号 执行部门 监督部门 编修部门 编制日期 审核日期 批准日期 第一章 总则 第 1 条 目的 为了客观、全面地评价财务人员的工作表现，提升其绩效水平，鼓励财务人员积极做好本职工作，不断提升企业财务工作水平，特制定本制度。
第 3 条 考核管理 财务人员由财务经理、财务主管、人力资源部门相关工作人员组成的绩效考核工作小组进行考核，各自职责如下表所示。
人员 职责 财务经理 1.具体组织、实施本部门的员工绩效考核工作，客观公正地对下属进行评估 2.与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划 3.对考核结果进行审核、审批 人力资源部工作人员 1.绩效考核工作前期的宣传、培训、组织 2.考核过程中的监督、指导 3.考核结果的汇总、整理 4.应用绩效评估结果进行相关的人事决策 被评估者 1.学习和了解公司的绩效考核制度 2.积极配合部门主管讨论并制定本人的绩效改进计划和标准 3.就绩效考核中出现的问题积极主动地与财务主管或人力资源部门进行沟通 第二章 考核内容 第 4 条 财务人员考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核。
第 5 条 工作业绩考核 对财务人员的工作业绩进行考核主要是对编制各项财务报表、税金管理、会计核算与账务处理、现金和账簿管理、财务分析报告、财务资料归档 6 项职责进行评价。
计方法 前后不一致，得××分 3.各项财务报表全面完整，编制方法不一致，报表数据出现差错 税金管理 税金缴纳 及时性 及时、足额、准确缴纳各项税金，不得出现缴纳滞纳金现象，每出现 1 次扣××分，扣完为止 会计核算与账务处理 各类账面登账、对账、结账及时 按照企业规定及时组织各类账目登记、账务处理工作，未在规定时间内完成扣××分，扣完为止 各类资产 账实相符 1.各类资产账实相符，得满分 2.每出现 1 次账实不相符的情况，扣××分 3.账实不相符累计次数达××，此项不得分 现金、账簿管理 管理的准确性、安全性 1.管理无差错，得××分 2.每出现 1 次差错，扣××分 财务分析 报告 提交的及时性 未在规定时间内完成报告，每出现 1 次，扣××分，扣完为止 报告的质量 1.报告真实可靠，论点明确，论据充分，能为高层领导正确决策提，供有力依据，得××分 2.报告真实可靠，对高层领导作出正确决策具有一定的参考性，得××分 3.财务报告真实可靠性受到质疑，没有太大的使用价值或错误引导高层领导决策，得××分 财务资料 归档 资料的安全 完整性 财务资料内容完整，归档规范，并及时更新档案。未及时归档造成资料丢失的，每出现 1 次，扣××分 第 6 条 工作能力考核 对财务人员进行的工作能力考核主要包括财务知识掌握程度、统计分析能力、成本核算能力、成本预算能力等内容。
第 7 条 工作态度考核 考核项目 考核内容 得分 诚信正直 工作中有无缺失诚信行为 认真负责 工作中是否认真，错误概率是否在可控范围内 个人信用 考核期限内，个人有无不良信用记录 责任心 工作是否积极，对工作是否具有责任心 协作性 与同事配合是否良好 学习性 在工作中是否积极主动学习新的专业知识 第三章 考核实施与申诉 第 8 条 月度考核 被考核人于当月最后一个工作日将个人“本月工作总结”和“下月工作计划”交给直接上级，直接上级将按照其当月的工作表现进行评价，并于下月 5 日前将相关资料交到人力资源部门。
第 9 条 年度考核 被考核人于每年 12 月 25 日前将个人“全年工作总结”及“下年度个人工作计划”交给直接上级，直接上级对其当年的工作表现进行评价，并于 12 月 30 日前交到人力资源部门，人力资源部门于次年 1 月 5 日前对年度绩效考核资料进行整理汇总，并报总经理审核。
门申诉。
第 11 条 人力资源部门接到员工申诉后，会同财务经理或考核负责人对被考核人再次进行评估。
第 12 条 员工的考核结果以第二次考核为准。
第四章 附则 第 13 条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。
第 14 条 本制度自发布之日起开始执行。
中层管理人员绩效考核制度
教学管理考核制度
员工考核制度
财务考核制度
学校教师年度考核制度