心理护理的原则心得体会 餐厅管理创新的基本原则(大全8篇)

xx年6月1日，全市公安文职制度 试点的首批235名公安文职人员正式上岗。经历了这标志着从酝酿到市属机关先行试点，从参考理论到公安文职制度 正式启动实施。作为人事 制度改革的一项全新尝试，公安文职制度从一开始就受到了极大的关注。如何在工作实践中运作好这一制度，如何管理好这支队伍，发挥出最大的功效，成为当前公安局人事 工作研究的一个必然重点和迫切需要。本文仅就如何管理好公安文职人员队伍，结合工作实际，以抒管见。

一、加强文职人员队伍管理的重要性和必要性

（一）优质资源理应倍加珍惜。从本质上讲，公安文职人员和治安联防队员、交通协管员都是我们公安机关的辅警力量。但从个体素质要求而言，文职人员明显不同于联防队员等一般辅警力量。从招录起始年龄要求来看，公安民-警必须25岁以下（研究生以上除外），文职人员为30周岁以下，治安联防队员为50岁以下；从招录起始学历要求来看，公安民-警必须大专以上，文职人员大部分岗位也要求大专以上（少数为高中），治安联防队员基本没有要求；从对掌握技能的要求来看，公安民-警对技能要求很高，文职人员对计算机、财会、文秘、电工、司机等岗位要求较高，治安联防队员基本没有要求；从招录程序来看，公安民-警、文职人员都有严格统一的招录程序，治安联防队员基本无。可见，从某种程度上讲，文职人员的个体素质要求接近于一般民-警。从市局第一次文职招录的实际情况来看，名文职人员中有人达到了大专以上学历，其中本科学历人，平均年龄岁，绝大部分能够熟练掌握计算机或财务等岗位技能知识。对于这样一块高素质辅警资源，于情于理，都应该用好、管好，发挥其应有的功效，为公安工作提供更大支持。

（二）公安特性岂可放松管理。文职人员的定位是在公安非执法岗位上从事对警务活动起辅助、保障作用的工作人员，从目前文职岗位的三大职类(技术保障类、辅助管理类、行政事务类)来看，文职人员由于其本身工作性质、工作内容及工作场所决定其较其它任何辅警力量更易于接触公安警务秘密。同时，对外更具有公安机关所属职员的身份特征。这两点决定了对文职人员队伍的管理不可疏于管理，积极防止和减少其给公安机关和公安工作带来负面影响和不应有的损失。

（三）职业特征要求深挖内力。从严格意义上讲，公安文职较其它辅警（治安联防队员、交通协管员）更具有职业化的特征，它的社会化选人、契约化用人及严格的岗位分类及统一的薪金标准和福利待遇，加上其有较好的工作环境和条件，应该说在目前就业形势下，公安文职人员这份职业有一定的社会认可度。作为文职人员的使用单位，公安机关有必要利用这既有优势，通过加强内部管理，进一步提高文职人员对自身职业的认可度，培养其归属感和职业荣誉感，从而促进公安文职队伍稳定，这对其发挥应有工作效能不无裨益。

（四）创新举措决定管摸结合。公安文职制度是行政机关内部人事制度改革的一项全新尝试，可以说是对解决多年来一直困扰我国行政机关用人制度上“能进不能出”这一难题的一次创新。从理论上讲，公安文职制度实行的派遣制，将使用权和所有权分开，为有效解决“能进不能出”的难题另辟了一条蹊径，但能否在实际中完全走通，最为关键的一点，就是能否实现公安文职制度科学规范运作，确保其健康茁壮的发展，而这其中，实现公安文职队的科学管理就是其中最为重要的因素，这也就决定了我们始终需要积极主动地去思考、探索、实践和总结。

二、目前文职队伍管理的难点及原因

（一）日常管理难以实现全面化。表现在：一是用管分离，难管理。文职人员使用权和所有权的分离，公安机关仅对文职人员负有工作上管理的权利和义务，而由于人手、精力等因素，派遣机构基本是无法对文职人员进行工作外的必要管理，这对公安机关这一特殊的用人单位来说是一大不利因素。二是对象不同，难管理。文职人员不是警-察，对其日常管理和要求当然不同，构建一整套公安文职管理制度则是一个全新的难题。三是价值差异，难管理。大多数公安文职人员一般有过职场拼杀的经历，更多地习惯接受了丛林竞争、等值交换等价值观念，这对公安机关向来提倡的甘于奉献的价值观念及由此衍生出来的管理理念和管理模式都是一个不小的冲击，在一定程度上给文职人员管理带来一定难度。

（二）绩效 考评难以实现科学化。表现在：一是工作岗位不尽相同，考核 标准难以制定。按照市局目前公布的公安文职岗位为30个，如110接线、行政后勤、文秘等技术保障类岗位又非常专业，制定科学、合理的考核标准有一定难度。二是工作内容过于雷同，考核细则难以量化。在辅助管理类和行政事务类文职岗位中，有很多岗位导致工作内容相似，且由于事务性工作居多，难以设计出易于操作的量化指标，客观上给考核工作带来一些难度。三是部门主义难免作怪，干扰因素难以排除。文职人员数量不多但办公部门较为分散，如某针镇分局43个文职分散于14个部门，7个部门文职人员仅为1个，部门之间、部门内部缺乏比较，部门主义在考核中的各等次的比例确定上往往造成不小的干扰。

（三）资源配置难以实现最优化。表现在：一是岗位既定，交流空间受限。目前，公安文职人员实行定岗招录，原则上讲文职人员被录用的同时，意味着工作岗位确定，由于这种招录方式使得应聘者一开始就具有很强的岗位既定意识，导致日后岗位交流中易产生不满情绪。二是岗位差异，交流渠道不畅。由于目前文职岗位因岗定薪，各岗位的薪金自有高低不同，客观上造成“愿上不愿下”的问题，这对交流调整自然产生阻力。但同时，由于各文职人员能力有别，岗位适应性不同等因素，一次性定岗设薪几乎不切实际，对其交流调整以达到资源最优配置自是无法避免，这与上述所说的两种情况产生突出矛盾，在一定程度上给文职队伍管理带来困扰。

（四）激励功效难以实现最大化。表现在：一是物质激励有限有额。按照市局核定的文职人员4.7致3.9万元年度经费预算标准，除去办公经费及工资外，可用于直接物质奖励已所剩无几，只能采用严格限定奖励名额的做法，这往往造成奖励标准的过于苛刻，反而失去其应有的激励作用。二是精神激励实难奏效。按照“马斯洛需求层次理论”来看，对于目前文职人员的年平均2万几不足3万的薪酬 标准，可能物质激励相对纯粹的精神激励更有效，精神激励所起的作用很有限。三是其它激励受限诸多。从目前制度设计上看，文职人员不可能象民-警（或企业人员）拥有职务、级别的晋升，文职人员看不到晋升机会和成长机会，仅有所谓的“年度优秀”，而且能作为奖励的又非常局限，其所能产生的激励作用可想而知。

三、关于应对措施的几点设想

一是要主动出击，饱含迎难而上、攻坚克难的勇气。公安文职制度是人事制度改革的一项重大举措和全新尝试，没有现成的经验可以借鉴。从机关到分局现行的公安文职制度仍然处在摸索阶段，虽然取得了不少成功经验，但同样面临了很多实际问题。这就需要政治处的广大人事工作者首先加强学习，加快从传统的.“人事管理”观念中解放出来，以现代“人力 资源管理”理念指导公安文职人员队伍管理工作。同时，要自我加压，不等不靠，不畏首畏尾，裹足不前，主动研究文职人员队伍管理中出现的新情况、新问题，解放思想，大胆实践，摸索总结出解决方法。

二是要四方联动，建立密切配合、齐抓共管的体制。市局文职、分局文职、市政府、市财政局、各用人单位作为文职人员涉管部门，首先应该有各自明确的分工，确立起以政治处为核心枢纽的文职队伍管理运作机制。同时，更应积极构建密切配合、齐心用力的日常协作机制。公安文职人员具有一定特殊性，市政府不能仅仅履行人员派遣职能，应该在文职人员队伍管理上予以一定制度创新，对文职人员工 作以外的表现有一定的掌握和知晓。用人单位也要在文职队伍管理中变“重使用轻管理”为“用管兼重”，坚决当好上级文职各项制度规章的“二传手”和“执行者”。

三是要量化考核，形成明确无误、易于操作的标准。无论是在传统人事管理，还是在现代人力资源管理中，考核一直是管理中最为重要、最为复杂的环节。对文职人员的考核，同样也是困难重重、难点多多。目前，市公安局还未出台过任何《东莞市公安局文职人员考核办法》这一类关于文职人员考核的指导性文件，但无论是在考核内容还是在考核形式上，规定都不能粗略，所以，政治处急需制定出考核细则。针对文职工作性质特点，小白菜认为采用现代人力资源管理上“关键事件考核法”+“评语法”的综合考核法较为适宜，即针对文职人员日常管理制度设计考核中的“关键事件”，并予以量化，以此作为月考核的主要依据，在月考核的基础上，在以“评语法”对季度和年度进行定性考核。

四是要以人为本，设计多元激励、人尽其用的机制。现代管理是以人为中心的人本主义管理，其基本的理念就是视员工为有价值的重要资源，从满足员工自我发展的需要、保障组织长远利益实现为管理目的。美国哈佛大学的威廉?詹姆士在对企业员工激励的调查研究发现：在员工没受到激励、知识按时计酬的情况下，他们在工作中一般发挥20%—30%的能力；在受到充分激励的情况下，员工在工作中可发挥80%—90%的能力，其中50%以上的差距就是通过激励提上去的，所以说激励至关重要。对于文职人员的激励，一方面要从制度上进行薪酬激励、培训 激励的设计；另一方面要在日常的管理中充分运用工作激励、感情激励、成果激励、和-谐人际关系等激励方法。通过制度和方法来千方百计达到人尽其用的管理目的，让文职人员更好地融进公安组织，更好地服务于公安工作。

当我们经过反思，对生活有了新的看法时，写一篇心得体会，记录下来，这样可以不断更新自己的想法。应该怎么写才合适呢？以下是小编为大家整理的管理心得体会，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

“促进每一位学生的发展”是语文新课标的核心理念。而作为话语权的动态表现形式的言语活动，既是学生思想发展、情感态度发展和知识能力发展的外化行为，又是评价教师是否“尊重学生在学习过程中的独特体验”和能否准确而灵活地调控课堂节奏的重要参数。正因为如此，学生的话语权也就成为了新课程中最为活跃的课堂元素。可是当我们理性地审视我们的教学行为和教学思想时，不难发现学生话语权的呈现方式和话语环境并不令人乐观。主要表现在三个方面：一是学生话语权还没有真正意义上从教师的话语场中剥离出来，它只是教师课堂提问的附属品，缺乏主体性。二是学生的话语权只集中在几个尖子生身上，其他学生犹如看客听众，缺乏普遍参与性。三是学生的话语权被看似热闹华而不实的“满堂问”、“群言堂”所粉饰，缺乏探究和发展性。上述现象的存在和蔓延，必然会影响学生话语权“质”的回归，甚至造成课堂教学效果的低效和无序。

激发学生话语权的整体参与性苏霍姆林斯基说：“在每个孩子心中最隐秘的一角，都有一根独特的琴弦，拨动它就会产生特有的音响。要使孩子的心灵同我讲的话发生共鸣，我自身就要同孩子的心弦对准音调。”的确，教师要想拨动隐秘在每一个孩子心中的“话语权”这根弦，就得事先校音定调。学生由于受知识、能力、性格、兴趣等各种智力因素和非智力因素的影响，表现出个体的差异性和独特性。因此教师提问的“音调”应立足学情，音域宽泛，尽可能给学生较大的`思维空间。如我教授《背影》时，提出“‘父亲’是个什么样的人”和“谈谈你眼中的‘父亲’”，两者对调控学生话语权所起的作用大相径庭：前者是一个问题，问的结果直接指向了提问者的标准答案。处于被动地位的学生话语权活动空间较为狭窄；后者是“谈”，是一个导向丰富的话题，学生的话语权可以由一个中心向四周辐射，并生成许多高质量的问题。在这个话题情景下，学生摆脱了“牵”的处境，思维空间拓展了，主体意识和独立思考受到了鼓舞，学生话语权的参与率就会明显提高。

主导学生话语权的主体探究性如果教师的提问缺乏轻重主次显得繁杂而无边际，那么学生的言语活动只能是蜻蜓点水。学生的话语权因缺乏探究性，就可能蜕变成翻版的“满堂问”。宋代王安石说过：“词之不切，则听之不专；听之不专则取之不固。”教师提问要做到既“专”且“固”，就必须删繁就简，问在知识的关键处。如我教《最后一课》时，放弃了原定的结构分析、人物形象分析、主题归纳、写作特点小结等繁琐而陈旧的教学设计，而预设了“小弗朗士是不是一个好学生、韩麦尔先生是不是一个合格的老师”这样两个大问题，让学生从文本中找话由找根据。“牵一发而动全身”，结果学生个个有理有据，争得面红耳赤，引出了小弗朗士和韩麦尔先生前后变化的原因，理解了失去国土对人心的震撼，自然而然就深入到了爱国这一主题。学生也为自己能积极参与主动探究而兴奋不已。

文学作品的艺术价值和思想内涵不是凸现在文字的表面，而是需要“尽可能用自由大胆精神去关照和欣赏”（歌德）。“无中生有”就是大胆想象，这种“自由大胆精神”的实践和尝试。教师要在文本的“无”处通过对比辨析、求异论辩、迁移创设、联想拓展等思维方式，制造“有”的内容，引导学生的话语权向空间思维的多向性发展。如我教《最后一课》，讲到“韩麦尔先生使出全身的力量，写了两个大字：‘法兰西万岁’，然后呆在那里，头靠着墙壁，话也不说，只做了个手势”时，我让学生联想拓展：此时时景如果要你设计韩麦尔先生想说什么，该如何设计？比较你设计的话题跟原文的“动作”哪一个更有说服力？通过想象对比，学生既能感受到韩麦尔先生的爱国精神，又能领悟到“此时无声胜有声”的艺术效果。四、求同存异，立足学生话语权的持续发展性语文的工具性和人文性已决定了课堂教学的重点应立足于学生的可持续发展上。法国教育家第惠斯多曾说：“教学艺术的本质不在于传授，而在于激励、唤醒和鼓舞。”有时教师急功近利而忽略了“教学艺术的本质”。如对学生的一些错误答案或置之而不顾，找别的学生继续回答；或简单否定其回答；或者就事论事地引发一番，不得要领。这种缺乏甄别和宽容的评价，必然影响学生话语权的积极性。教师应鼓励学生大胆求异，多方面、多角度、创造性地提出自己的看法，在求同存异的发展观中最终实现人的可持续发展。如我教《我的信念》一课时，当讲到居里夫人拒绝申请镭的专利时，我问了一个问题：“你们同意居里夫人的这种做法吗？”在合作交流的过程中，很多学生认同居里夫人的做法。有一位学生提出他自己的观点：“我不同意居里夫人的这种做法。”“那你该怎样做呢？”我反问道。“如果我是居里夫人，我会申请镭的专利权，用获得的报酬来改善实验条件。”我当时给予的评价是“从现实出发，更利于搞好实验，是一种很切合实际的做法”。这一评价极大地激发了学生行使话语权的积极性。以后提问，该生总是踊跃发言。五、收放并举，调控学生话语权的价值取向性《语文课程标准》中指出：“语文课程丰富的人文内涵对学生精神领域的影响是深广的，学生对语文教材的反应往往是多元的。”多元的文本解读，不仅突出了学生的主体地位，也为学生的话语权营造了一个宽松的语言环境。当然，这样的语言环境并不意味着学生的话语权可以“天马行空”，教师那种放而不收或收而无度的做法只能导致违背文本思想内涵和价值取向所谓的“创新”，如“武松打虎是不爱野生动物的表现”、“牛郎趁织女在洗澡时拿走织女的衣服是不道德的”等。教师作为课堂的“组织者”和“引导者”，既要“善放”，也要“善收”。我教《愚公移山》组织学生讨论“愚公移山的精神意义之所在”时，就有不少学生认为愚公不必移山。他可以搬家，或可以开劈新路，或是靠山吃山发展经济，甚至有的学生认为愚公是破坏环境、破坏生态等等。对于这些学生的回答或讨论，既要适当肯定，又要结合该文的学习目的，把学生们讨论的意识引到“愚公移山的精神”的现实意义上来，而不要过分强调愚公的做法。对于愚公的具体做法还需要放回到先秦时代去考察。这样既达到了教学的目的要求，也避免了学生无的放矢地讨论问题。总之，要想有效控制学生的话语权，教师不仅要尊重学生的话语权，更要懂得引之有法、导之有序、放之有度、收之有益的“经营”之道。学生的言语哪怕是一粒沙子，在我们的悉心“经营”和呵护下，也定会变成熠熠生辉的珍珠。当学生不是为教师而言说，而是为自己而言说的时候，真正的自由民主发展和充满生命气息与创造力的课堂才会真正呈现。