员工薪酬管理制度文件（模板22篇）

规章制度是一种为了规范组织运作、约束个人行为而制定的法律、法规或者组织内部的规定，它对于维护秩序和促进正常运行起着重要作用。是否遵守规章制度，直接关系到个人素质和组织效能。规章制度是组织和管理工作、生活等方面所做出的一系列规定和条例。规章制度的存在可以规范行为，维护秩序，确保工作生活的顺利进行。有了规章制度，人们的行为将更加有规范性，能够减少冲突和矛盾的发生。编写规章制度前，需要对相关的业务、工作流程进行全面的了解和分析。规章制度的编写应该以实际需求为导向，避免过多的繁文缛节。在编写规章制度时，需要让相关人员参与，确保其实际可行性和可接受性。以下是小编为大家整理的一些规章制度范文，供大家参考和借鉴。规章制度的具体实施情况需要通过监督检查和评估来确保其有效性。大家可以根据自己的实际情况，制定适合自己的规章制度。

员工薪酬管理制度

第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

第二条 《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。

第三条本实施办法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。

第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。

第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。

第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。

第七条职员执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但根据岗位的重要性和职员的工作经历,也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。

第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否具体执行。

第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。

第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。

第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:

员工年终奖励=基本年薪×系数

1、基本年薪=月基本工资×12

2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。

第十二条 '四金'指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。

第十三条 '四金'属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。

第十四条 '四金'缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。

第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。

第七章 有薪年假

第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。

第十九条带薪年假当年使用,不累积。

第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。

第二十一条本办法由综合服务部负责解释。

第二十二条本办法自颁布之日起实行。

员工薪酬管理制度

编号：

项目劳务派遣员工薪酬管理办法（试行）

四人字[20xx] 号

为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度，充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感，根据局有关规定，结合我公司的实际情况，特制订本办法。

本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工（公司正式及公司聘用以外的所有员工）。

3.1 公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。

3.2 项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。

3.3 项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见，进行沟通反馈工作。

4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成，包括：岗位薪酬、奖金、过节费和路费。

4.2 项目劳务派遣专业技术人员薪酬

4.2.1 劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一：

（2）持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执（职）

业资格证书人员；

（3）具有较高专业技术水平，从事相关技术岗位工作经验5年及以上； （4）其它经公司审批的特殊人员。

4.2.2 岗位薪酬：按照项目正式员工薪酬管理办法执行。

4.2.3 奖金：项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行；一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行，发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。

4.2.4 过节费：不超过公司正式员工过节费的50%。

4.2.5 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

4.2.6 公司紧缺的专业技术人员，可采取谈判工资的方式确定薪酬标准，必须报公司人力资源科审批后方可执行，执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。

4.3 项目劳务派遣辅助性岗位薪酬 4.3.1 司机

4.3.1.2 奖金：司机行车坚持多劳多得的原则，全面实行行驶里程补助，按0.15元/公里的标准按月发放（最多1500元），月行驶20xx公里以上，全月无交通事故且无违章罚款，当月可以获得300元安全奖励，如果出现车辆违章，按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。

项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。

4.3.1.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

4.3.1.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

4.3.2 厨师

4.3.2.2 奖金：项目厨师按月考核，每月月初对上月工作情况进行考核，奖金基数1300元/月，考核内容详见附件，项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改，但需报公司人力资源科进行审核，考核结果与奖金系数分配见下表：

每月奖金=奖金基数*当月出勤天数/当月该出勤天数*考核系数 4.3.2.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

4.3.2.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

4.3.3.2 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

4.3.3.3 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

4.4 记录控制

4.4.1 公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。 4.4.2 项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。

4.4.3 记录控制范围： 项目劳务派遣人员薪酬标准 厨师考核表

5.1 持续改进内容：保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。 5.2 持续改进方法：定期调研，收集反馈意见。

6.1 考核层级：人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。 6.2 考核时间：公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。

6.3 考核内容及接口：

（1）工资发放及时性：未按时发放扣0.5-1.0 分。 （2）工资发放准确性：出现错误1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工资申报：不及时申报扣1.0-3.0 分。

（4）记录控制：记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

7.1 本办法修订权、解释权属公司人力资源科。

7.2 本办法自 20xx 年 2 月 1 日起实行。

员工薪酬管理制度

第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。

第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。

第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。

第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。

第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。

1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。

2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。

3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。

4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。

5、加班工资：

2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。

6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。

7、补贴/津贴：

1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。

2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次，周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。

3)电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。

4)中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。

8、履约信誉金

1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；

4）签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。

5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。

9、特殊贡献奖：在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的，由总裁办确定给予奖励。

第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定，为调动员工的工作积极性，给员工提供各种福利待遇。

1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工自己不愿意或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%给予补助。）

2、企业福利：

（1）慰问金

1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员工在三八妇女节享受专项慰问金。

2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。

3）特殊慰问金：员工或员工家庭遭受意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家庭有特殊困难的，公司为表达对员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金，慰问金金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。

（2）生日礼金、礼品

1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。

2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。

（3）其它福利

1)公司正式员工结婚、生子，公司表示庆贺，贺礼标准为200~500元。

2)公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和悼念。标准为200~500元。

3)其它临时性福利由总裁决定或总裁办公会议研定。

第八条按层次划分为六级，每级分为a、b、c、d四档，员工在不进行岗位调整的情况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。

第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：

1、个人定级方法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有变动的或评优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级别。

2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的d档进入，如跨级进入的，需由直接主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁审定。

3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参与本制度，由总裁另行考虑。

第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级，员工能力被确认为能达到其兼任最高岗位标准的，经总裁办研究决定下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。

第十一条对于集团急需的特殊人才，根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬超出部分由总裁办设立特殊补贴。

第十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整。

第十三条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

第十四条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

第十五条工资级别定期调整指公司在年初根据上年度绩效考核结果对个别表现突出的员工进行工资级别的调整。

第十六条工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，即坚持薪随岗变原则。

第十七条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不再调整。

第十八条调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。

第十九条人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部执行。

第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。

第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除：

1、员工工资个人所得税；

2、公司福利中属个人缴纳部分的款项；

4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。

第二十二条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

本制度由公司人事行政部负责解释。

员工薪酬管理制度

第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分:。

1计时工资;。

2计件工资;。

3奖金;。

4津贴和补贴;。

5加班加点工资;。

6特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括:。

1对已做工作按计时工资标准支付的工资;。

2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;。

3新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括:。

1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;。

2按工作任务包干方法支付给职员的工资;。

3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括:。

1任务(定额)奖;。

2超额奖;。

3创收奖:。

4节约奖:。

5管理奖;。

6劳动竞赛奖;。

7其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:。

2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特殊情况下支付的工资包括:。

l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

2附加工资和保留工资。

第十三条工资总额不包括下列项目:。

2职员保险和福利方面的各种费用;。

3劳动保护的各项支出;。

4出差伙食补助费、误餐补助费;。

5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;。

6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;。

7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;。

8其他经认定不应包括的事项。

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

第十五条职员分为下列三娄:。

l高级职员:总经理、副总经理;。

2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:。

3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:。

1高级职员分为一级和二级。

一级:总经理，标准月薪2000美元;。

二级:副总经理，标准月薪1600美元。

2中级职员分为三级和四级。

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;。

四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪l200美元。

3一般职员为五级。

五级:一般职员，标准月薪1000美元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目:。

1计时工资;。

2计件工资;。

3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);。

4各种津贴和补贴;。

5经认可的其他项目。

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:。

1奖金;。

2加班加点工资;。

3特殊情况下支付的工资;。

4本办法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:。

1高级顾问:标准月薪1000美元;。

2专业顾问:标准月薪500美元;。

3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。

员工薪酬管理制度

为规范集团企业及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位职工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据职工的贡献，决定职工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有职工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励职工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式职工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)职工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期职工薪酬构成

企业一般职工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

职工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式职工所发放的各类津贴。

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的，该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章

一般职工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对职工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和职工个人工作绩效计发。企业将职工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：职工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据职工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和职工一年的绩效考核成绩，决定职工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对职工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从职工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章职工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决职工后顾之忧所提供的一定保障。

员工薪酬管理制度

第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。

第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;。

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;。

普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;。

第13条业绩工资：

业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。

部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

第14条员工的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

员工薪酬管理制度

第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。

第18条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条普通员工层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

第23条员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

员工薪酬管理制度

1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自20__年__月__日开始执行。

2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构。

员工工资的具体结构如下：

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）。

3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；

4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

三、岗位工资等级。

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理工作人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。

四、职务岗位变动后的工资级别确定。

1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理工作人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

五、新进店员工等级的确定。

1、新招工作人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的工作人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

4、社会招聘录用无工作经验的服务工作人员，按实习生待遇执行。

六、调薪。

（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。

1、以本年度该员工考核结果为依据；

2、以各岗位级别工资标准为依据。

（二）下列情况不在调薪范围：

1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；

2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；

3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；

4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）。

5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

七、工资的计算与支付。

（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的某日（若遇节假日顺延）。

（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

职务岗位等级工资总额。

出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30。

（三）下列各项须直接从工资中扣除：

1、个人所得调节税；

2、社保有关费用；

3、超标水电费用等；

4、违纪罚款及赔偿费用；

5、该月应偿还酒店代垫款项；

6、其他应从工资中扣除的费用等。

（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

八、工资审批权限。

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2、部门副经理级以上管理工作人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

3、以上工作人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

九、浮动的效益工资。

（一）与效益工资有关的考核指标：

1、月份营业收入指标数2、月份成本率。

3、月份费用率4、月份利润率或利润总数。

5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）。

员工薪酬管理制度

第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33条员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

员工薪酬管理制度

编号：

四人字[20xx]号。

为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度，充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感，根据局有关规定，结合我公司的实际情况，特制订本办法。

本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工（公司正式及公司聘用以外的所有员工）。

3.1公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。

3.2项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。

3.3项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见，进行沟通反馈工作。

4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成，包括：岗位薪酬、奖金、过节费和路费。

4.2项目劳务派遣专业技术人员薪酬。

4.2.1劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一：

（2）持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执（职）。

业资格证书人员；

（3）具有较高专业技术水平，从事相关技术岗位工作经验5年及以上；（4）其它经公司审批的特殊人员。

4.2.2岗位薪酬：按照项目正式员工薪酬管理办法执行。

4.2.3奖金：项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行；一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行，发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。

4.2.4过节费：不超过公司正式员工过节费的50%。

4.2.5路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

4.2.6公司紧缺的专业技术人员，可采取谈判工资的方式确定薪酬标准，必须报公司人力资源科审批后方可执行，执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。

4.3项目劳务派遣辅助性岗位薪酬4.3.1司机。

4.3.1.2奖金：司机行车坚持多劳多得的原则，全面实行行驶里程补助，按0.15元/公里的标准按月发放（最多1500元），月行驶20xx公里以上，全月无交通事故且无违章罚款，当月可以获得300元安全奖励，如果出现车辆违章，按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。

项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。

4.3.1.3过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

4.3.1.4路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

4.3.2厨师。

4.3.2.2奖金：项目厨师按月考核，每月月初对上月工作情况进行考核，奖金基数1300元/月，考核内容详见附件，项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改，但需报公司人力资源科进行审核，考核结果与奖金系数分配见下表：

每月奖金=奖金基数*当月出勤天数/当月该出勤天数*考核系数4.3.2.3过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

4.3.2.4路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

4.3.3.2过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。

4.3.3.3路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。

4.4记录控制。

4.4.1公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。4.4.2项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。

4.4.3记录控制范围：项目劳务派遣人员薪酬标准厨师考核表。

5.1持续改进内容：保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。5.2持续改进方法：定期调研，收集反馈意见。

6.1考核层级：人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。6.2考核时间：公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。

6.3考核内容及接口：

（1）工资发放及时性：未按时发放扣0.5-1.0分。（2）工资发放准确性：出现错误1次扣0.5-1.5分。（3）工资申报：不及时申报扣1.0-3.0分。

（4）记录控制：记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0分。

7.1本办法修订权、解释权属公司人力资源科。

7.2本办法自20xx年2月1日起实行。

员工薪酬级别管理制度

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，充分发挥全体员工的工作积极性，创造性，最终实现公司的经营目标，根据公司现状，特制定本规定。

2、制定原则。

本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。

竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、制定依据。

本制度的制定依据的是内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

4、岗位职级划分。

4.1公司所有行政岗位分为七个层级，分别为：

七层级（g）:专员级、助理级。

4.3各岗位分别设有不同的薪资级差，每个层级的基本工资和绩效奖金标准都不相同，具体薪资级差见《****公司薪资标准》。

5、薪酬组成。

应发工资=基本工资+业绩/绩效奖金+不固定补助/津贴+全勤奖+工龄工资；实发工资=应发工资-应扣款。

5.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

5.2业绩/绩效奖金：公司相关业务部门员工享有业绩奖金；公司职能部门享有绩效奖金，业绩奖金和绩效奖金按照《绩效考核管理制度》执行。

b、值班按照日基本工资进行相应补助，不进行考勤管理的人员不享有值班补助；

c、高温补助由人力资源部根据当年的具体情况而定。

5.4全勤奖：

a、工资体系当中职能部门有全勤奖的岗位，当月出满勤即可享有（3次/月未打卡、请假、迟到、早退、旷工、未出勤为不满勤状态），按照100元/月进行核发。

b、工资体系当中直营门店有全勤奖的岗位，当月出勤工时达成（当月应出勤工时=（当月天数-4天）*8.5小时/天）并且公休假小于等于4天（请假、旷工、未出勤，当月应出勤工时减去当月实际出勤工时大于等于3小时等为不满勤状态），按照520元/月进行核发，具体核算见《关于直营门店薪资核算标准的通知》。5.5工龄工资：入职满一年公司员工（除门店员工）开始享受每月200元的工龄工资，每增加一年上调200元/月，上不封顶；入职满一年的门店员工（初级至店长职级）开始享受每月400元/月的工龄工资，每增加一年上调400元/月，上不封顶。

5.6个人相关扣款：

a、员工手册、胸牌、胸徽多领、遗失或离职未移交的按100元/项标准扣款。b、缺勤扣款：新员工当月未出勤、员工请假，将扣除对应天数的薪资。

c、迟到、早退、旷工等考勤扣款，按公司《考勤管理制度》执行。

d、罚款与赔偿：当月受到纪律处分、处罚，损坏、丢失物品等赔偿按公司处理结果执行，统一在当月薪资中扣除。

e、员工工装费用统一在当月薪资中扣除。

f、个人需承担的社保和公积金费用在当月薪资中扣除。g、有借款的按实际借用金额从薪资中扣除。

6、试用期薪酬。

6.1新入职员工和转岗员工在试用期内按照不低于岗位一星级基本工资的80%的标准进行核发（特殊情况特殊对待）。

新员工确认薪资时需明确以下几点：(1)试用期薪资；(2)转正后薪资；(3)试用期长短：

a、经理级（含经理）以上岗位试用期6个月；

b、组长、主管级和技术类岗位试用期3个月；

c、专员级试用期1-3个月。

d、门店营运岗位试用期1-3个月。

6.2试用期被证明不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工通过正常程序离职的，正常发放其基本工资。没有按照离职规定办理离职的员工（特殊情况除外）将扣发当月薪资，公司也不予为其出具《离职证明》（见附件十五）。

6.3试用期合格并转正的员工，正常享有业绩/绩效奖金。

7、薪酬调整。

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

7.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部根据公司的经营状况报总经理审批后执行。

7.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在每年1、6、12月根据员工工作表现及绩效考核情况对部分优秀员工进行或营运部员工业绩连续三月达标的岗位晋升和晋级。薪酬级别不定期调整：指在日常工作中，由于为公司做出突出贡献或其岗位和职务有变动，需要在规定的薪资调整时间之外进行的岗位晋升和晋级。

7.3各岗位员工薪酬的调整由部门提报，职能部门同一岗位薪酬调整的时间间隔原则上不可以低于6个月，营运工作人员薪酬调整的时间间隔不可低于3个月，所有薪酬的调整基层岗由人力资源部审批，管理岗人力资源部报总经理审批，审批通过后方可执行。

8、薪酬的支付。

8.1薪酬支付核算标准a、执行月薪制的员工，日工资=基本工资/当月实际天数。

a、薪酬支付时间：每月10日（职能与市场部门）和15日（直营）为工资发放时间，遇节假日，薪资发放时间依次顺延。

c、员工入职需向人力资源部提交入职资料。当月未及时提交，当月工资延迟至次月发放并提交《薪资延迟发放审批表》（见附件十六）由部门负责人审批。提交资料错误，导致薪资发放错误的由提报错误信息人员承担。

d、由于部门信息提报错误，导致薪资核算发放错误的，每次罚款200元。造成严重后果的，相关责任人承担其责任。

a、产假：按国家相关规定执行。

b、婚假/陪产假/丧假：按正常出勤结算工资。

c、事、病假：员工事假期间不发放工资，病假期间薪资按照当地最低工资标准的80%核算。

d、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

9、薪酬权限。

9.4公司员工未参加晋升而进行薪资调整的必须由部门负责人填写《员工岗位异动单》，转人力资源部相关负责人复审签字；高管人员需进行薪资调整的，由人力资源部填写《员工岗位异动单》签字确认后上报总经理审批。自生效日开始列入薪资范畴进行核算，未按以上流程执行或越级递报的所有形式的薪资调整，视为无效申请。

如违反此项工作制度者，应按照以下标准接受处罚：

10、薪酬保密公司人力资源部、财务部及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道，有关薪酬的书面材料（包括员工入职确认书，员工薪资异动档案及各种相关的财务凭证）必须做好保密工作。工作人员不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的档案及资料不得转交给他人。员工不允许互换工资条，对工资有疑问的，需要本人或相关负责人到人力资源部进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为违反公司制度，由人力资源部视情节的严重情况进行500-800元的处罚。

员工薪酬管理管理制度

为规范本公司薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,在国家相关法律、法规基础上,结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围。

本制度适用于本公司所有员工。

第三条制定的原则。

(四)绩效挂钩原则:体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。

第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种:。

(一)工作的目标、任务与责任;。

(二)工作的复杂性;。

(三)劳动强度;。

(四)工作的环境。

第二章薪酬性质划分。

第五条公司根据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章薪酬构成。

(五)后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

(六)销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增,销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩,享受业绩奖计算方式为:业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数(除法定公共节假日外,员工各种休假均不计入在岗天数内);员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下,业绩奖可作为浮动惩罚金额,上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚,惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十,详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。

第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种,是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

(三)年度绩效奖金:公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。

第十一条激励奖是为增强企业凝聚力,表彰先进,树立楷模,激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖:激励评比的项目有:。

1.销售人员方面:销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;。

2.销售团队方面:冠军门面、最佳店面培训等;。

3.分公司后勤人员方面:最佳办公室主任、最佳培训专员;。

4.总部各科室方面:科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条“优秀畅所欲言”奖励:为给员工提供尽情发言的平台,进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题,促进本公司各部门共同进步,特设“畅所欲言”项目,具体由总公司行政部办公科组织,并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖,同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励,详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。

第十三条半年全勤奖奖励:本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励,特设立“半年全勤奖”的奖励,对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤论)现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供,后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放,并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。

第十四条其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条具体细则参看相应管理制度。

第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法:。

(一)基本薪资=工资总额+业绩奖。

(二)事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数。

(三)旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045。

(四)旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09。

(五)病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x(60%~~40%)(按照员工手册上规定的比例)。

(六)迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015(如果是超过半个小时x0.02)。

(七)年假扣款=业绩奖金/21.75x年假。

(八)婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数。

(九)丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数。

(十)产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数。

(十一)工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数。

第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的`业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章薪酬调整。

第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况,拟定调整方案报总经理审批后执行。

第二十条个别调整主要指工资级别的调整,指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第五章薪酬发放。

第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资,若公司将更改工资结算和划拨发放日期,公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争,生产经营困难,资金周转不良等原因的,公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第六章薪资保密原则。

第二十五条薪资保密的整体要求。

(四)公司员工不得查阅他人薪资资料,不得打听他人的薪资水平,不向他人透露自己的薪资水平。一经发现,公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

(八)任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;。

(九)人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度,如有员工不按规定执行且情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第七章附则。

第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条本制度自公布之日起实行,各相关人员须严格执行。

员工薪酬管理制度

建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。

适用于____________ 。

1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。

根据公司政策，工资每年____月调整一次。

2.工资构成

员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。

3.加班费计算公式

工作日：加班至20：00以后,____________元补助；

休息日：加班工资=(基本工资+补贴)/22×200%×加班时间(天);

4.员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。

6.支付方式

员工工资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。

标准工资：标准工资于每月的________日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

月奖金：月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。

年终双薪：年终双薪于每年的春节前发放。

(1)个人所得税；

(3)应由个人负担、但公司已预支的费用；

(4)其他扣款；

(5)其他个人应负担部分。

1.公司实行薪金保密制度；

2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

1.本规定自发布之日起生效；

2.本规定的解释权及修改权在人事部。

食堂员工薪酬管理制度

1、工龄奖：在本公司食堂连续工作满一年者，报销第二年的健康证费用。

2、满勤奖：员工当月上班出满勤无迟到、早退、请假、擅自离岗、旷工等行为，当月上班出满勤无迟到、早退、请假、擅自离岗、旷工等行为，当月奖励15元，在发放当月工资时发放。

3、带薪假日：每位食堂员工每月允许有两个下午带薪休息日（须完成中午开餐后的工作）由班组长同意，主管批准：但不具有满勤奖获奖资格。（每天不得超二人）。

4、优秀奖：对食堂各项工作积极主动，爱岗敬业，表现优秀者，公司经予100—200元奖金，每季度评审一次，年终发放。

5、特别奖：对公司的业务、管理技术、厨房内部存在的问题等提供建议性的改善意见，有助提高工作效率、增加经营业绩这意见或建议，用书面形式提交公司，经公司分别研计评审后，（包括如下内容）。

a举报某领导处事不公正，内部人员问题，收受礼品、回扣；员工假公济私，私带公司物品、破坏公物等破坏公物等破坏行业。（公司经予保密）。

b对厨房运作过程、作业方法或等程序，提出改进方法、有助降低成本、减化作业、提高工作效率可以实行的。

c对公司组织机构提出调整意见，能精简机构或强化组织功能效益者。

d对于公司管理、各项规章制度，提出具体改进建议或方案，具有重大价值可增进收益者。

e对于公司未来经营发展提出具体研究报告，或提供有效业务信息；有参考价值可以采纳的。

6、表现优秀、有一定工作经验的员工，可以自我推荐，经公司核准培训合格后经予调整新的工作岗位。具有高度责任感和爱岗敬业精神，有管理经验和管理能力的，可培训晋升为管理人员。

1、迟到、早退：

a、迟到、早退时间5分钟以下者，第一次警告，当月再发现每次扣罚5分。

b、时间在5分钟以上15公钟以下者，每次扣罚5分。

c、时间在15分钟以上30分钟以下者，每次扣罚10分。

d、时间在30分钟以上，60分钟以下者，每次扣罚20分。

e、时间在60分钟以上者，按情节轻重扣罚25—40分。

2、请假：厨房员工请假时间在一天之内，由食堂主管批准，报公司备案；一天以上应报公司批准，请事假应提前一天报批。

3、旷工：未请假或未经批准而不上班的，按旷工论处，旷工一天扣罚三天工资。当月累计旷工达三天，按自动离职处理。

4、离职：厨房员工离职应提前15天用书面形式向本公司食堂主管提出，由食堂主管报请公司经理批准，公司在15天内给予批复结算工资，在此期间擅自离岗，按旷工处罚。

5、员工未经批准擅自无故离开工作岗位，参照第一条给予处罚，给公司造成损失的照价赔偿，按损失程度给予扣罚20—30分，并给予警告处分，造成严重损失的，给予扣罚30—50分，并给予记过处分；造成误餐等重大事故的给予扣罚100分，并给予记大过处分。

7、厨房工作人员上班时应注意仪容仪表，不能穿拖鞋、高跟鞋、不涂脂抹粉，男工不留长发；应穿整洁制服、胶鞋或其他平底鞋、戴好口罩、手套。违者每项每次扣罚5—30分。

8、食堂工作人员应遵守公司的各项规章制度，不得随意进入厂方的工作车间等禁止区域，违者按厂规处罚，并给予开除处分，造成严重后果的给予辞退。

9、食堂工作人员应团结友爱，既分工又协作，不得拉帮结派，吵闹打架，违者每项给予扣罚20—40分。情节严重的给予开除处分。

10、员工应有较强的责任心，做好自己岗位上的任务，如发现饭菜、餐具清洗消毒不干净，米饭蒸不熟，饭菜不新鲜，卫生区域不干净，追究其岗位责任，扣5—30分。如发现同样的失误重复出现三次，立即给予开除处理，特殊情况除外。（如：蒸饭箱坏掉）。

11、上班时间应严肃认真，不准抽烟，不准随地吐痰，玩笑嬉戏，乱扔东西。违者每项给予扣罚5—30分。

12、打饭、菜时假公济私，不收餐票，或一票多餐等，须照价赔偿，每次扣罚20分；未经许可私带饭菜或公司物品离开食堂、或交给他人经发现照价赔偿，并扣罚10—30分。

13、食堂工作人员要端正服务态度，用好服务用语；对就餐人员要以理相待，杜绝与就餐人员吵闹的现象，有误会应耐心解释并及时向上级反映处理。如主动与员工吵闹，打架扣罚50—200分。情节严重的并给予开除，并自己负责相应的法律责任。

14、不得私自调休调岗，须经主管同意，否则按旷工处理。

15、宿舍床铺日用品整齐干净，地面干净无杂物，无垃圾。未经许可不得带非食堂人员进入厨房和食堂宿舍；违者按厂规处罚。

16、不爱护公物，故意损坏公物，或利用职务之便故意浪费公司财物，须照价赔偿，根据情节轻重给予30分以下扣罚。情节严重的给予警告处分。

17、不服从公司的人事调动或工作安排，或对工作消极怠慢者，给予警告处分，根据情节轻重给予30分以下处罚无效者，公司有权予以辞退。

18、管理人员应如实记录，漏记，或不准确的记录，要追究其责任。

19、员工在工作中表现不好，经主管人员或公司负责人屡教不改给予开除处理。盗窃公司内外财物的，给予辞退，自己负责相应法律责任。

本制度实施由餐厅主管统计并监督，公司经理批准生效，实施过程中不存私心，一视仁，否则追究管理人员的责任。

员工薪酬福利管理制度

为使本公司员工的薪金治理标准化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

1、本薪乃根本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定核发。

2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。

3、职务加给凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特殊加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给（特殊加给）。

5、伙食津贴凡公司未供给伙食者，均发给伙食津贴。

6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的'人员，应赐予全勤奖金。

10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。

11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。

12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊奉献的奖金，均由董事会支付。

1、从业人员的薪金计算时间为报到效劳之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。

4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第四章员工薪金发放。

1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

2、条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。

3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。

5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章员工晋升治理。

从业人员晋升规定如下：

1、效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3、本公司特别职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

结合上文例子，我们可以看出各家公司会具体列出根本底薪和各种补贴的发放方式和补给方法。同时也会对于出勤率影响的”奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利治理制度的重要组成局部。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的治理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，根本内容大致由以上几章组成，各公司会依据自身状况予以增减条文。

员工薪酬管理管理制度

每一个工厂,根据管理模式的不同,对于各个岗位的员工都会制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工厂员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。

第一章总则。

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章原则。

第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制。

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;。

2.下属法人企业总经理;。

3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)。

1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;。

2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制。

第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。

1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;。

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。

3.工龄工资。

(1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;。

(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;。

(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核方案结果确立;。

(2)绩效考评由人事管理部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;。

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;。

(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;。

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;。

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;。

(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;。

(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;。

(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。

2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;。

2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;。

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;。

3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;。

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;。

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;。

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制。

第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则。

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

员工薪酬管理制度

公司越强调“薪酬管理”，员工的“唯薪酬”观念就会越严重，对薪酬管理分配的公平性就会越挑剔，公司就越要将注意力集中在薪酬管理上，就越会强调薪酬的问题。

员工对薪酬管理制度不满意的原因有哪些呢?

当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。

如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬管理制度的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。

由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬管理制度及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。

主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资?”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧?”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬(物质待遇)。

员工薪酬的管理制度

(一)拥护中国共产党的领导，执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，遵纪守法，遵守公民基本道德规范，遵守敬老院各项规章制度。

(二)热爱农村五保供养事业、有爱心、勤奋踏实、有吃苦耐劳精神。

(三)爱岗敬业，能够胜任本职工作，不怕脏、不怕苦、不怕累。

(四)坚持以人为本，尊重、爱护和悉心照料每一位五保供养对象。

(五)加强自身职业道德素质、修养，努力提高自身业务技能和综合能力。

(六)服从领导，服从大局，具有健康的身体素质和心理素质。

(七)爱护中心敬老院公共财物，不浪费，不损坏，不化公为私。

(八)讲究个人卫生，仪表端庄，着装得体、整洁。

根据中心敬老院五保供养对象多数体质较弱、需要照料的实际，为体现对五保供养对象的人文关怀，敬老院工作人员的工作时间原则上为每周一至周日上午8时至晚上18时、晚上18时至次日8时由院长安排轮流值班，炊事员根据工作需要适当提前工作时间;国家对法定节假日有调整的，以国家调整时间为准。在确保敬老院日常工作正常开展的前提下，经敬老院院务管理委员会批准，可根据岗位需要对相关工作人员的工作时间作适当调整。

院长、院务管理委员会对工作人员上下班情况进行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日两次，不定期考勤一般每周应不少于3次，主要检查工作人员在位和有无迟到、早退等违规违纪现象。

(一)工作时间外和节假日，敬老院工作人员应坚持值班制度。值班由院长根据岗位需要提前安排值班人员，一般由全体工作人员轮流担任，值班人员中有足够的炊事人员和护理人员(3人以上)，必须能维持敬老院的日常工作。值班人员必须坚持全时在位，并保持通信畅通。如遇安全事故、人员伤亡等重大问题必须及时处置和汇报。节假日值班时间为24小时，工作时间外值班为当日18时至次日8时。值班人员交接班时间为每天早上8时，由院长组织，主要说明值班期间的有关情况，有无重大情况、突发事件、待办事项等。

(二)中心敬老院要建立交接班登记本，对每日值班情况进行登记，对突发事件发生时间、地点、处置意见作详细记录，由交接双方签字，院长审核后确认。

(一)工作人员外出或因故不能正常上班，要按级请假。请假时间在1日以内，地点不超出郫县范围，可向院长口头请假;1日以上或超出郫县范围，均应填写《请假单》报院长批准。院长根据敬老院工作安排和工作人员实际情况批假，院长、副院长请假1天以上由县社会救助福利中心批准。一般工作人员请假5日以内在成都市范围内由院长批准，超出上述请假天数或外出范围，须由院长向县社会救助福利中心报批，批准后方可离院。工作人员请假后应按规定及时归队销假。凡未请假、准假、填写《请假单》、或超出请假时间、地点或未按规定及时销假者，均按旷工处理。

(二)工作人员请假，应提前安排好相关工作，经批准后应自行进行工作交接，必要时由院长协调、组织工作交接。

(三)工作人员如遇特殊、突发情况可电话请假或请人代假，事后应及时说明原因并补办相关手续。

(一)奖励

中心敬老院要大力发展院办经济，增加院内经济收入，同时在工作人员中积极开展各种有利于敬老院建设和发展的比、学、赶、帮、超等活动。如有下列情形，经敬老院院务管理委员会讨论同意，报县社会救助福利中心批准，根据该院院办经济收入状况，对有关人员进行表彰和物质奖励。

1、被县社会救助福利中心、县民政局以上单位通报表彰者。

2、一年内未迟到、早退或未请假者。

3、向中心敬老院提出合理化建议并被采纳收到良好效果者。

4、见义勇为、处事果断，避免了事故的发生和减少了人员伤亡、财产损失者。

5、其它按国家法律和有关规定应予奖励的情形。

(二)惩罚

违反国家法律法规、政策和中心敬老院有关规定，有下列情形之一的，必须按规定给予处罚。

1、一个星期以内，迟到或早退3次以下者，由院长、院务管理委员会在工作人员大会上通报批评;3次以上，每超出1次，扣5元。连续两周被通报批评者，每次扣20元。

2、工作人员当班时间严禁参与打麻将等赌博活动，违者每次扣50元。

3、工作人员工作时间内严禁饮酒(中心敬老院统一安排的除外)，违者每次扣50元。饮酒造成的一切后果由本人承担。

4、旷工1日者，扣发本人半月工资;连续旷工3日者，扣发当月工资;连续旷工3日(不含3日)以上，县社会救助福利中心将予以辞退或开除。

5、值班期间一经发现脱岗者每次扣50元。造成重大损失和严重后果者，同时追究相关人员的法律责任。

6、其它需要惩罚的情形，按县中心敬老院年度工作综合目标考核细则和有关规定执行。

有以下情形之一的，由县社会救助福利中心按程序解除劳动合同：

(一)在试用期内被证明不符合岗位录用条件的。

(三)打架斗殴、聚众赌博、酗酒滋事造成严重后果者;

(四)在本职岗位上出现事故、案件或重大问题者;

(五)工作期间因故受到刑事处罚者;

(六)身体体检不合格、有传染性疾病、不适合敬老院工作者;

(七)严重失职、渎职、徇私舞弊，造成严重后果的;

(八)其他触犯国家有关法律、法规，按规定应解除劳动关系的情形。

销售员工薪酬管理制度

员工薪酬管理制度

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3.2薪酬委员会职责：

3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为：

a等，基本工资2500；

b等，基本工资4000；

c等，基本工资6000；

d等，基本工资10000。

基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成

6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2每月各类费用报销：

a等，通讯费100，交通100，午餐费200；

b等，通讯费200，交通200，午餐费200；

c等，通讯费300，交通300，午餐费300；

d等，通讯费500，交通500，午餐费500（经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励）。

注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。

6.3岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。

6.4个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.5业务提成：销售提成分成四个部分：

1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售额，即可获得销售额2%的提成；

2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。

3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成1%作为管理提成

4、临时计划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。

6.5.1公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售，可获得2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。

6.5.2公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按5元/瓶提成。

6.5.3公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护，则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。

员工薪酬管理制度

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

年员工薪酬管理制度

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

第一条员工晋升的基本原则及条件。

1、贴合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。

第二条人事审批权限。

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

第三条晋升管理流程。

1、员工晋升申报。

1。1。由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1。2。员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1。3。人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作。

2。1。晋升考核评估工作原则。

2。1。1。充分尊重原则。

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2。1。2。充分负责原则。

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2。1。3。充分推荐原则。

针对极个别不贴合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。

2。2。晋升考核评估工作流程。

2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的状况与晋升员工本人进行核对。

2。2。2。对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2。2。3。评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

员会或部门管理会议审核。

2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3、员工晋升任命。

3。1。人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3。2。任命公告将采用以下两种方式进行。

3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3。2。2。公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条注意事项。

1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

本制度由人力资源部负责起草、解释。