团队论文致谢(汇总7篇)

人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。

团队论文致谢篇一

摘要：国家经济发展需要更多的大学生投身于创新创业。当今创业主要以团队创业的方式进行，大学生创业团队具有自身的特点和问题，本文基于对大学生创业团队的分析，提出有关大学生创业团队匹配的建议。

关键词 ：大学生创业团队匹配

在2012年7月的召开全国科技创新大会上，党中央对深化科技体制改革、加快国家创新体系建设作出全面部署，提出了创新驱动发展的战略要求。这是我们党在我国改革发展新时期做出的重大抉择，开启了加快建设创新型国家、迈向科技强国的新征程。创业活动将科学技术、市场机会和商业行动进行连接，演绎出财富、技术与就业的奇迹。创业通过将新知识和新技术转化为商品和服务而创造价值，能够促进经济发展，解决社会就业。创业以创造物质财富为目的，对于失业浪潮的环节、技术创新的推动、产业竞争力水平的增强和国家综合实力的提高都有较大的贡献。当前，创业的活跃程度逐渐成为一个国家或地区经济活力的重要体现，并逐步成为衡量一个国家经济潜力与可持续发展能力的核心指标之一。

根据清华大学发布的《全球创业观察(gem)2012》，中国的创业者中57%的处于18～34岁年龄段，这其中，大学毕业生占到了一定比例，已经成为我国创业大军中的一支不可忽视的力量。大学生创业者往往拥有强烈的创业激情、相对完整的知识储备和知识结构、对高科技发展动态具有敏锐的触觉，对技术变革具有一定的识别能力。因此，近年来，党和国家对大学生创业创新非常重视，相继出台了若干重要文件和政策加以鼓励和引导。2014年5月30日，为贯彻落实国务院关于促进高校毕业生就业创业工作部署，引领和支持更多的大学生创业，国家人力资源和社会保障部等九部委联合启动实施“大学生创业引领计划”，旨在激发大学生创新活力，以创新引领创业，以创业带动就业，使大学生的创业意识和创业能力进一步增强。

创业是一个高度复杂和高度困难的活动，从研究、发明，到初建创新企业，再到大规模产业化之间的所固有的“市场风险”和“技术风险”被形象地称为“死亡之谷”和“达尔文之海”，它们描述的都是技术在产业化过程中遭遇的巨大困难。一支初创的企业团队，如果没有妥善解决创业过程中各个环节的问题，一定会在竞争激烈的商海中失败。在科技飞速发展的今天，单独的创业者更难以应对创业过程中的种种风险和挑战，因此，创业在当今越来越以团队的形式出现。

不同研究结果表明，有38%～70%的企业是由两人以上的团队创立的。各种理论和数据也表明，创业团队的特征对公司绩效产生影响。创业团队面对的是模糊、复杂，高度变化和高度压力的外部环境，与个体创业者相比，创业团队的优势主要体现在资源更加丰富，观点多样化，团队具有更好的平衡能力，并具备更广泛的创新思想与能力，能够更好地面对严酷的创业环境，获得更好的绩效表现和成长能力。创业团队指的是由两个或两个以上的人组成的团队，他们共同建立一项事业，并共同拥有财务权益。当创业团队成为创业活动的主体，团队成员通过资源整合、技能互补、风险共担，在提高创业成功率的同时，也会因为个体差异的存在提高沟通成本、导致合作不畅、冲突爆发，带来团队损耗，降低团队运作效率，甚至最终出现背叛行为或散伙而导致创业失败。

对于大学生创业群体来说，创业团队结构及团队氛围同样对创业绩效存在显著影响。大学生创业团队有其劣势。

1.大学生创业团队同质性过高，互补性不足

大学生受其学习生活范围的影响，其交往对象同质性很高。很多大学生创业者通过日常学习和生活的人际关系网络来寻找共同创业的伙伴，例如同学、校友等，也有部分创业团队是由具有相近技术研发背景的人聚集起来共同创业，这种创业团队中的成员常常拥有相似的知识储备、理念、观点和资源，具有相似性高、互补性低的显著特点。可以发现，大学生在选择创业团队成员时，更倾向于选择与自己的经历、教育、背景相似的同学。这既与大学生所处的人际环境有关，也与部分大学生整体社会成熟度不高，组建团队的策略不足，接纳差异的能力有限有关，因而使大学生创业团队普遍存在着同质性高而互补性较低的问题，团队成员在知识、技能、动机、人际网络和资源方面的重叠度越大，团队完整性和互补空间就越低。

2.大学生创业团队更容易产生冲突和分裂

创业热情和激情高，说干就干是大学生创业团队的优势，同时，创业过程中缺乏经验，处理复杂状况、应对持续高压的能力不足，未能通过充分的理性思考就开始创业，再加上大学生自身成熟度的局限，在创业过程中容易产生激烈的冲突，并相对难以有效地应对冲突，而导致团队分裂，创业失败。例如，有数据表明，在由大学生创办的成长较快的中小企业中，约50%的创业团队不能共同度过公司创立的前5年，仅有不到20%的创业团队能保持完整的初创团队。近年来，中关村企业的倒闭率一直在25%左右，其中一个很重要的原因就是创业团队内部不团结导致创业团队分裂解体。

3.大学生创业团队缺少社会经验

大学生创业团队因其平均年龄偏低，社会经验较少，缺乏贴近市场前沿的工作经验，整体成熟度低，社会阅历较少，所具有的知识主要来源于课堂，且大多是理论、原理、方法等结构化的静态知识储备，普遍缺乏在现实世界更好地组织、运用知识的能力。

导致大学生创业团队产生冲突甚至解体的主要因素有：创业成员之间因为性格、价值观不一致，导致目标、策略等方面产生冲突；随着企业规模的增长，创业团队成员表现出能力不足；缺乏持续的学习精神与吃苦耐劳的品质；创业团队在创立初期无明确的股权和利润分配方案等等。鉴于大学生创业团队存在一些固有劣势，在激烈竞争的商业活动中想要取得成功，需要通过恰当的策略选择合适的潜在合伙人，组建更高效和优质的团队，以增强其竞争实力，提高大学生创业的成功率和整体绩效。

在有关创业团队人才配置问题上，我们以往较为关注性别、年龄、教育背景、知识结构、专业技能等方面的搭配，而对团队成员的性格匹配则重视不足。但事实上，团队内的和谐程度正是取决于“性格匹配”。性格是人类心理特征的整合、统一体，是一个相对稳定的结构组织，在不同时间、情境下影响着人的'内隐和外显的心理特征和行为模式。因此，在了解和评估个体性格特征的基础上，进行合理搭配，就有助于形成团队整体的“完美”性格。因此，本文接下来着重探讨大学生创业团队组建的性格匹配问题。对这一问题的探讨，从理论角度有助于推动已有关于创业团队的结构和评价方面的理论建构和研究指导，从实践角度来说，能够对创业团队提供指导，对已有创业团队进行诊断和评价，并尝试提出相关鼓励及支持的建议，能够促进我国创业团队的整体质量、成长性和创新创业效率，提高政府资源配置效率和效果。

一个新创企业战略的选择和执行，由整个创业团队的特征、行为、经验，以及团队成员合作的质量而决定。创业团队需要在管理、决策、创新方面实施有效配合，才能使团队成员进行和谐融洽的互动，进而促进创业团队做出能被广泛理解和认同的决定，最终形成合力来完成需要团队成员共同参与的任务。团队创业的初衷是为了有效突破单独创业者在能力、经验、资源等方面的局限，通过团队成员的优势互补，来为新创企业的成功奠定基础。但团队成员能否做到优势互补，很大程度上还取决于创业团队成员的选择、组合及互动过程。

1.大学生创业团队组建应满足的条件

大学生创业团队的组建应当满足以下几个条件，才能更好地规避大学生创业团队的不足，提高其成功率和绩效。

（1）创业团队所形成的团队人格需完整包含创业胜任力模型中的各项特征，组成完善的创业团队人格。例如：创新意识，自我效能感，成就动机，内控倾向，努力、主动、风险承担，不确定性容忍，情商，学习能力，妥协、信任等特征。

（2）创业团队内个体人格需具有足够的差异性，使得创业团队内部具备多样化特征及灵活的适应力，可以应对创业过程的多重挑战。

（3）创业团队内部成员人格特征的部分维度需要具有一定的一致性，以保证团队创立后能建构并维持和谐信任的氛围，即使在团队面对失败或强大压力下也能保障其良好的沟通和团队氛围。

2.有关大学生创业团队性格匹配的具体建议

主要有以下三点：

（1）创业团队成员在价值观、动机等深层人格变量方面应当较为相似。例如，创业团队成员的创业动因、创业目标、企业家精神、成就动机等方面相似能保证创业团队成员朝着共同的方向努力，并且在做决策时能够达成一致的取舍决定，确保团队能够维持下去。

（2）创业团队在心理资本类因素方面应当累加。例如，创新、包容、坚持、风险承担、沟通协调、自我效能感等能够帮助团队提高其整合资源、完成创新、执行、监控、管理等多种任务的人格因素则是越多越好，所有团队成员均应当处于较高水平，且团队总水平越高，则越具有韧性和执行力，能够推动团队取得成功。

（3）创业团队成员在认知风格因素上应当互补。例如，支配或顺从，冒险或保守，灵活或规矩，坚持或妥协，关注细节或关注整体等，在这些认知或行为风格维度上，则需要创业团队成员具有一定的互补性或差异性，才能满足创业团队中不同角色和任务的要求，避免某种模式过于极端带来的缺陷。

[1]王志刚.扎实推进创新驱动发展战略[j].求是杂志, 2012(23).

[2]胡希.创业公共政策研究—基于激励创业者进入的视角[d].暨南大学,2008.

[3]郭进青.民营企业创业团队合作行为与绩效关系研究-晋江创业模式初探[d].浙江大学,2004.

[4]李海垒,宫燕明,张文新.创业人格研究述评[j].心理科学进展,2012(3).

[5]张炜,王重鸣.中小高技术企业创业者组合模式与胜任特征研究,科学学与科学技术管理[j].2004(3).

团队论文致谢篇二

在2012年十月末我国江西省举办的艺术创作工作会议中，不仅总结了上一年该省演艺和艺术创作工作的发展建设情况，还对该省下一阶段此类型工作的发展做出了战略部署，提出了“文艺赣军”的发展战略。演唱人才作为江西省演艺工作中的重要组成，其本身素质和水平的高低，不仅会对演艺工程发展质量产生直接影响，还会影响“文艺赣军”这一战略的落实。因此，本为江西省的“文艺赣军”为立足点，就踢演唱团队的建设策略进行研究。

“文艺赣军”战略的提出，使得江西省自2012年以后的演艺工作和艺术创作具体工作内容、工作目标和任务都发生了根本性的改变，相关要求在不断的提升。这样一来，不仅使其对于相关人才的需求量在不断提升，还在一定程度上推动了相关人才团队建设速率的提升。作为江西省文艺工程中的重要组成，演唱人才团队水平和素质的高低，将会对其“文艺赣军”发展战略的施行和文艺工作的发展产生巨大影响，所以，推动该类型人才团队的建设势在必行。

自我国相关政府部门在2008年实行“文艺创作繁荣”这一文化工程项目以来，我国江西省的文化产业和文艺创作工作就逐渐呈现出了一种出效益、出戏和出人的良好发展趋势，涌现出了一批精致优良的文艺作品，形成了自上个世纪九十年代以来，江西省艺术创作工作新的发展高潮。之后，在2012年江西省内各个文化部门开始不断进行改革建设。在同年举办的艺术创作工作会议中，姚亚平更是提出：各个部门需要将进一步的完善内部人才发掘和培养机制，加大省内各项文化政策的文艺创作工作的扶持力度，建立健全的内部人才激励和考核制度，充分调动起广大文艺工作爱好者和组织者的创造性、主动性和积极性，打造出一种在全国范围内都有地位和实力的“文艺赣军”。笔者通过了解发现，这一次工作会议举办过程中，江西省一共收到了来自于各单位、各地区提供的文艺创作剧本七十多部，其中涉及到了革命历史、农村、现实和都市等各方面题材，包含了杂技、戏曲、舞剧好和音乐剧等多种艺术演艺形式。

此外，在2012年十月末，江西省还成立了剧场联盟，该联盟成立初期就有十七家剧场加入，这一联盟的成立，有效的打破了江西省以往独立奋斗的市场运作模式，统一了省内文化市场的管理模式和节目来源，为其“文艺赣军”的建设奠定了坚实的基础。

（一）推动社会全面发展的需要

随着江西省“文艺赣军”理念的推动和战略内容的进一步落实，使得我对于文艺事业人才的需求量和文艺事业团队整体的素质水平的要求也在随之不断地提升。作为文艺创作工作中的重要组成，演艺人才指的主要是该项工作中从事演唱工作的文艺人员。强化该类型人才的团队建设，可以为江西省演唱工作的发展奠定坚实的人才基础，提升该地区演唱人员整体的创造能力和水平，促进该地区经济的发展。此外，建设高素质的演唱人才队伍，对推动带有中国特色的社会主义文化事业的建设，开创文化事业建设的新局面，提升我国演唱人才队伍整体的素质和水平等也具有十分重要的作用。

（二）创新人才队伍建设的必然需求

随着我国文化改革进程的加快和“文艺赣军”的提出，使得培养创新性人才已经成为了社会发展的必然要求。江西省管理者要想确保“文艺赣军”这一战略发展目标要求可以在短时间内完成，加强对人才创新性思维和能力的培养，采用创新性的建设模式构建新型演唱人才队伍势在必行。与此同时，做好演唱团队的建设，还可以提升整个团队中演唱人才的创新能力，使其可以更好为江西省文艺作品的创作献计献策，确保该省“文艺赣军”的目标能够在持续稳定的状态下达到。

（一）人才结构和层次不合理

就目前来看，虽然自我国推动文化产业发展政策施行以来江西省就加大了本省文艺创作事业地发展力度，鼓励省内各所高校开设同文化产业有关的专业，鼓励一些带有社会性质的演唱人才培养机构建设。但由于其发展时间相对较短，在发展过程中缺乏正确理念的指导和专业技术的支持，使得该省管理者在推动其文化产业发展的过程中仍旧需要面临演唱人才缺口大的问题。此外，由于文化产业的收入相对来讲较低，部分人员的收入带有一定的不稳定性，且其本身的人才结构和层析的设计并不是十分的合理，使得其每年能够招收的人才数量有限。

（二）缺少专业性人才

从江西省文化产业当前的实际发展情况来来看，由于相关领导者在推动文化产业建设过程中对于从事文化工作人员的薪酬制度和产业本身的管理制度不重视，使得其在“文艺赣军”建设过程中时常需要面临因薪酬制度和管理体系缺陷带来的发展问题，导致其一直不能培养出优秀的跨界人才，高端演唱人才在该省中的自由流动发展受到了极大的阻碍，造成该省文化企业在发展过程中往往会因为缺乏“新鲜血液”的支撑而出现业绩逐渐下滑的情况。此外，部分文化企业因为长期无法招聘到高端的专业人才，便开始出现挖墙脚的行为，而这种行为一旦成功，就会让被挖企业面临关门的威胁。

（三）存在人才外流的情况

由于江西省文化管理部门在推动文化产业建设过程中对演唱人才的不重视性，使得部分文化企业内部演唱人才的工资福利相对较低，大部分演唱人才在工作的过程中都需要面临薪酬制度不合理造成的不公平局面，从而导致江西省文化产业在改革发展的过程中还需要面临人才外流的问题[1]。与此同时，同我国北上广等地区相比，江西省演唱人才的工资相对较低，而这些地区在建设文化产业的过程中采用的又都是高薪引进人才，为具有文化创意的演唱人才安家落户的发展战略，这又进一步的加剧了江西省人才外流的趋势。

（四）人财物等资源供给量无法满足建设要求

同一些文化产业发展地区中的文化行业企业不同，我国江西省当前大部分的文化企业都是由该省原来的文化事业转型而来，这些企业的管理者对文化产业的认识较少，内部人员的创新能力相对较低，使得其中很多的转型企业都需要依靠当地政府定期拨款来维持企业的日常运营[2]。而当地政府部门又着重于对文化企业的财政补贴，在人才培养工作上的人财物投入相对较少，这也在一定程度上影响了演唱人才团队的培养建设，导致政府投入同文化产业发展需求不成正比，且存在较多的矛盾点。

（五）人才培养模式带有一定的滞后性

就目前来看，江西省现在从事演唱人才培养工作的人员大部分都是高校中的教师，这些教师虽然具有丰富的专业理论教学知识，但由于自身实践经验不足，同社会接触面较为狭窄，使得其在人才培养和人才团队建设过程中常常会出现理论教学同实际需要相脱节的情况，导致其使用的培养模式具有较强的滞后性，无法满足该省文化创业产业建设和文化企业发展的需要。

（一）制定完善的演唱人才发展战略

对江西省来讲，演唱人才是推动其文化产业事业发展的重要前提，所以，该省在推动文化产业发展的过程中首先需要转变自己的人才培养观念，提升对演唱人才的重视度，树立起正确的演唱人才培养意识，为演唱团队建设方案的制定奠定坚实的基础[3]。其次，当地文化产业管理者需要提升对掌握了先进技术理念人才的培养利用，在演唱团队建设的过程中善于利用管理能力较强的人才，让其分担自己的工作量。最后，在演唱团队建设的过程中，相关领导者还需要加强对精通演唱文化人才的挖掘力度，培养出更多能够为文化演艺事业发展提供推动力的专业人才。

（二）完善相关法规的法制建设

就目前来看，我国江西省有关文化产业发展和演唱人才队伍建设的方针政策建设的还不是十分的完善，所以，完善该地区法规制度建设十分必要[4]。因此，该地区领导者需要正确运用自己的领导权力，加强有关演唱人才团队建设工作法律设立的速度，对已经制定完成并正在施行的法规正常进行细致的分析和研究，找出其中的不足之处进行完善，使其能够在同当前我国建设社会主义市场经济这一目标要求相符合的基础上，符合该地区演唱人才团队的实际发展规律，从而确保该省演唱人才团队的培养、应用、配置和管理等建设工作能够尽快走上法制化管理的道路。

（三）扶持高校中相关专业人才建设

首先，文化产业领导者需要打破以往施行的人才教育和培养机制，既要在该地区高校中划分出不同层次人才的教学机制，使其能够形成专业性的职业、本科、硕博这种逐渐递进的完整教学培养体系，还需要明确的划分出演唱专业中不同学科的界限，使培养出的人才的专业性更强[5]。其次，以文化产业市场的发展需求为基础，在结合当前该地区高校中演唱专业人才培养教育模式的基础上，加强对演唱人才信息技术、市场管理等技能的培养。

（四）创造良好的人才发展条件和建设氛围

虽然我国江西省的文化产业经过了长期的发展已经拥有了自己的优势，但总整体水平上来看，其同我国文化产业发达地区还存在较大的差距，所以，加强专业人才培养和人才团队的建设势在必行。因此，该省在建设演唱人才团队的过程中，一是需要计划和理顺本地区现有的演唱人才，通过出台一系列的鼓励机制，提升演唱人才工资福利、完善其薪酬管理体制等措施来增强本省对此类人才的吸引力，为人才的培养和发展提供有力的文化环境[6]。二是要大量的吸引和引进专业性人才，完善省内人才培养制度，按照本身文化产业发展需要引进高素质的演唱人才。三是抓住建设演唱团队的重点内容，正式管理人才对人才团队建设具有的重要作用，培养出一批具有高素质的文化产业管理人才，为演唱人才的发展营造出良好的工作环境。

（五）推动演唱人才团队的多途径发展建设

相对而言，江西省的人口数量相对较多，文化产业的发展水平也不是很低，所以，其在推动演唱团队建设的过程中，应该要尽可能的发挥本省在教育培训方面的资源优势[7]。因此，该省文化管理者可以从以下几方面入手：第一，创建多个人才团队培养渠道，满足演唱文化事业中不同类型工作的需要，确保演唱人才都能够找到适合自己的工作岗位；第二，将各类型的演唱人才组织起来进行集中培训，加强该类型人才间的沟通交流，推动演唱人才的全方位发展，为人才团队的建设奠定良好的基础。第三，充分利用江西省的本土文化资源和教育培训资源，为演唱人才团队提供较多的建设途径，推动其多层次发展，从而为江西省文化创业工作水平和质量的提升提供强大的后备力量。

总而言之，通过对我国江西省正在施行的“文艺赣军”战略基本内容的分析，笔者找出了推动该地区演艺人才团队发展建设的必要性和重要性。因此，就现阶段我国江西省在促进演唱事业人才团队建设过程中存在的主要问题的分析，并在结合江西省“文艺赣军”要求和地区实际情况的基础上，制定出演唱团队具体的建设发展战略，不仅可以进一步推动“文艺赣军”战略中相关内容要求的落实，还可以为江西省演艺和文艺创作工作的创新提供推动力。

团队论文致谢篇三

xxx年，国务院总理李克强提出“大众创业，万众创新”后，掀起了大学生创业的新高潮，越来越多的大学生毕业后甚至在校期间就开始创业，为社会经济发展注入了一股活力。麦克思研究公布的调查数据显示。xxx—xxx年大学生毕业后自主创业比例呈上升趋势，分别为1、6%、2、0%、2、3%、2、9%、3。0%。由此可见，创业已成为越来越多的大学生的选择。

大学生由于个体的力量相对较薄弱，个人所拥有的资源包括资金、人脉关系等都非常欠缺，因此如果要进行独立创业就变得非常困难，更多的会选择团队创业方式。团队合作就不可避免的在创业过程中出现团队冲突问题。

冲突是指在组织环境或过程中，冲突双方被至少一种形式的敌对心理关系或敌对互动所联结的现象，其特征为其中一方感到另一方试图损害和正在损害自身的利益。不论何种层级的冲突都具有相同的条件，即前因、冲突双方、过程、结果，在一定条件下，先前未处理好的冲突结果会诱发新的冲突，形成冲突的循环。

团队冲突是指冲突双方由某种原因引发的造成其中一方产生利益被损害的心理，并导致不同结果的一个过程。大学生创业团队内部关系不稳定、外部环境变化快，导致团队存在更多的冲突因素，更容易诱发团队冲突。如果大学生创业团队无法有效及时地解决冲突问题，可能会导致团队的凝聚力下降、发展困难，甚至出现团队中途夭折的现象。因此，需要对大学生创业团队冲突的类型和原因进行分析，寻求冲突管理方法，以促进大学生创业团队更好地发展。

大学生作为一个具有较高知识素养的年轻学生群体，所组建的创业团队具有区别于其他创业团队的明显特点。大学生受教育水平相对较高，拥有专业化知识和技能，容易接受新生事物并受其影响，且自我实现意识较强，因此大学生创业团队更具活力和激情，团队成员往往具备着很强的学习吸收能力，能够第一时间发现并掌握新的知识和技术。但是，大学生创业团队多是由一些私交很好而在一起的小伙伴组成的，多是由人际关系来寻找共同创业的伙伴。加之大学生在为人处世方面经验不足，造成成员关系往往不稳定。而且在选择成员时，由于团队创始人的第一出发点往往是私人关系，对其能力方面的考虑往往不重视，所以会出现团队内成员的能力出现差距甚至差距较大，创业团队容易出现各种冲突。

（一）利益冲突

利益冲突在大学生创业团队中主要表现为两个方面：一是对涉及自身利益的分配问题，如收益分配问题、成员对工作机会的分配产生不公平心理而导致冲突。二是权力分配的问题。权力是一种特殊的利益。当大学生创业团队内部出现派系或团队成员所具备的能力与其所拥有的职权不相符时，团队内部就会对权利的分配产生争议。

（二）目标冲突

在大学生创业团队中，成员一般会非常坚定自己的判断，对团队的发展有自己的想法和目标。但是，当团队的外部环境发生变化，需要团队做出调整时，团队成员对环境认识的不一致就会发生目标冲突。

（三）能力冲突

大学生创业团队成员之间的认知、经验、意见等各不相同，即成员之间的能力存在的差异，往往会产生能力冲突。其主要表现在两个方面：一是团队成员出现工作协调矛盾。由于成员间的能力有差距，互补性差，因此往往在需要合作时不能很好的相互配合。二是成员之间会出现意见不合。由于成员之间的能力不同，因此看待问题的角度和深度也就难免出现差异，容易在同一个问题上形成不同的观点，各抒己见。

（四）关系冲突

在大学生创业团队中，关系冲突主要表现为成员之间因为个性、价值观等不同造成成员之间“不来电”，或是由于平时小矛盾积累起来形成关系交恶，导致成员关系紧张，发生冲突。这四种冲突是大学生创业团队中较容易出现的冲突类型。而对大学生创业团队来说，由于其团队成员组成的特殊性、团队处于创业的起步阶段，所涉及的利益方面不是很多，所以这四种冲突中最主要的还是能力冲突和关系冲突。

导致团队冲突的原因有很多，资源竞争、目标冲突、相互依赖性等均是其中较重要的因素。大学生创业团队成员的形成主要来自两个方面：资源整合、人际间的相互吸引。

资源整合是指创业团队成员分别拥有着不同的资源，而其单独拥有的这些资源并不能发挥作用，需要通过合作等方式将资源整合在一起发挥其作用。通过资源整合而形成的团队成员往往在具有相同或相近的认知以及经验，即成员能力相近。但是他们的人际关系就不一定非常融洽。

人际间相互吸引是指创业者因为具有相近的爱好、性格等，或是具有特殊的个人魅力，从而聚集在一起。对大学生创业团队而言，人际间相互吸引主要表现为成员多选择朋友、同学。这些成员之间由于其私交较好，在团队组成之前就是朋友，所以成员关系牢靠。但是，通过人际间相互吸引来选择成员时对成员的能力不太重视，因此这些成员之间容易出现能力参差不齐的现象。由此可推断，大学生创业团队的冲突形成的原因主要来自两个方面：成员关系质量、成员能力匹配度。

（一）创业团队成员关系质量对团队冲突的影响分析

成员的关系往往与成员个人的偏好、价值观等相关，当他们在这些方面有共同点或者相似点时往往就会形成高质量的成员关系。成员之间是否具有高质量的关系是成员是否能够较好相处的情感基础。当成员之间的关系较好时，成员平时就会有更多的私下交流。在遇到类似个人利益问题的时候，就会较容易产生沟通，互相妥协让步。所以，成员关系质量高时不容易产生利益矛盾和权力矛盾等。相反，当成员之间的关系较差就容易导致成员之间相互猜疑，产生恶性竞争，更容易出现“对人不对事”的现象。所以，当出现收益、权力等关系到个人利益的分配问题时，往往更容易产生不公平心理，容易产生利益冲突。

（二）创业团队成员能力匹配度对团队冲突的影响分析

在大学生创业团队中，成员的能力并不是均衡的，团队成员能力上的差距就会产生成员能力匹配度的问题。成员能力匹配度是指成员之间的能力差距和能力的互补。如果成员能力匹配度高，那么就说明成员之间的能力差距小，能力互补性高;反之，如果成员能力匹配度低，那么说明成员之间存在着较大的能力差距，而且往往这些成员之间的能力不足以互补。当成员能力匹配度较高时，成员在团队合作中更加容易产生工作上的共鸣，往往在工作方面的争执就会较少，工作相互配合默契。而当成员能力匹配度较低时，有的成员由于能力的缺陷就无法很好地配合，工作的协调性就差，而且往往会相互抱怨，对工作产生不同意见，这种情况还会上升为个人恩怨，从而导致能力冲突。

通过对大学生创业团队的冲突类型、冲突原因的分析，可把大学生创业团队的“成员关系质量…成员能力匹配度”划分为高、低两个维度，由此形成四种创业团队类型：高成员关系质量和高成员能力匹配度、高成员关系质量和低成员能力匹配度、低成员关系质量和高成员能力匹配度、低成员关系质量和低成员能力匹配度。这四种团队类型所面临的主要冲突也有明显差异，据此建立冲突模型：

（—）a型创业团队

a型创业团队是指高成员关系质量和高成员能力匹配度的团队，表现为成员关系好、能力差距小、能力互补性高。成员之间在利益方面比较容易相互妥协让步，工作上也容易形成默契的配合。但是，由于这些成员往往具有较强的独立思考能力，对团队的未来有自己的规划，并且会坚持自己的主见，因此容易出现成员对团队的发展的理解不同而导致目标冲突。对a型创业团队冲突的管理，可从两方面着手。

1、根据团队的类型、特色和成员的组成等构建组织文化

组织文化是一个组织、一个团队的灵魂。组织文化能使组织和组织中的成员在开展工作活动时秉持相同的价值观。大学生创业团队也是一个小型组织，如果能够建设好组织文化，那么成员之间就更容易对团队的发展目标和发展方式达成一致，缓和目标冲突和方法冲突。

2、团队召开意见讨论会，成员互相交流意见

团队要不定时地召开意见讨论会，对上一阶段的团队工作、下一阶段的发展展开讨论，在会议上成员要互相交流意见，多了解对方的观点和想法，从而相互理解、相互妥协让步。

（二）b型创业团队

b型创业团队是指高成员关系质量和低成员能力匹配度的团队。表现为成员关系好，但是由于成员之间存在着较大的能力差距，能力互补性低。成员之间往往在工作上难以配合，会发生团队中成员“拖后腿”现象，对于工作任务也常常会形成不同的意见，导致成员之间相互埋怨，产生矛盾。因此在b型创业团队中非常容易出现能力冲突。

这种情境下的冲突主要是由于成员之间的能力差距导致。因此，要调节能力冲突就要弥补成员之间的能力差距，增强能力的互补性。

1、成员要提高自身能力

成员要积极地再学习，提高自身能力。成员之间也可结成互助小组，互相帮助学习。

2、团队要定期举办内部交流会

在团队内部交流会上，互相交流各自在工作中遇到的难题、团队成员配合工作时遇到的问题，从而促进相互学习、共同进步，增强成员之间的信任感。此外，团队还可定期组织集体学习，或以团队的名义与培训机构等展开合作，为团队成员提供能够方便学习的环境和氛围。

（三）c型创业团队

c型创业团队是指低成员关系质量和高成员能力匹配度的团队，表现为成员之间的能力差距小、能力互补性高，但成员之间的人际关系不够和谐，工作外的交流接触少或质量较低，社交来往少。在一个团队中，成员之间难免有私下的人际交往，由于成员人际关系较差，往往在相互交流和互动中出现沟通和理解问题，产生不必要的误解，导致关系进一步恶化。因此，在这类创业团队中容易出现关系冲突。对这种情境下发生的冲突进行管理，应从加强成员之间的人际关系着手。

1、组织团队活动，为成员之间创造更多接触和交流的机会

团队可在节假日多组织活动，如聚餐、外出旅游、开展野外拓展等，为成员创造更多的接触和相处交流的机会，在活动中增进个人感情，从而提高成员关系质量。也可组织团队成员在茶馆等休闲场所一起聊天，以此增进彼此的了解，消除成员之间的隔阂，从而促进团队成员关系的发展。

2、在团队中营造一种融洽、和谐、团结的氛围

这种氛围可使成员能够感受到团队更像一个大家庭，能够带来温暖，从而改善成员之间的关系。

（四）d型创业团队

d型创业团队是指低成员关系质量和低成员能力匹配度的团队。在这类团队中，成员之间无论是人际关系还是能力差距都不理想，成员之间往往会因为一件小事而发生矛盾，相互猜疑，彼此不信任，容易对利益的分配产生怀疑和不服从，导致利益冲突，而且冲突一旦形成往往非常激烈。

当出现这种情况时，要从这几方面着手。

1、保证团队信息对所有成员公开透明

做到团队信息对所有成员公开透明，需要建立一套完善的信息沟通和反馈机制。“信息沟通是一切组织的生命线”。通畅的信息沟通渠道能使组织内每个成员接收到完整的信息，从而缓解成员之间的敌对情绪，加深成员之间的相互信任。信息公开透明还能使团队的决策更加具有说服力，消除成员的猜疑心理。而信息及时有效反馈，能使团队管理者及时充分地了解成员的动态，构建起互动的桥梁，彼此更加信任。

2、合理安排团队成员的岗位、分配成员的职责

在安排团队成员的岗位、分配成员的职责时，要考虑到每个成员的个人能力和特点，提高岗位匹配度，不仅能实现工作效率最大化，而且能避免成员产生不服气的心理。

大学生创业团队作为一种具有特殊性的团队，也不可避免地存在着团队冲突的现象。如何管理大学生创业团队中出现的冲突，是大学生团队创业成败的关键之一。团队成员的关系质量和能力匹配度不同，团队所面临的主要冲突也不同，团队就需要根据自身特点有针对性地选择冲突管理措施。随着大学生创业团队建设逐步推进，成员的关系质量和能力匹配度又会随之变化，因此团队冲突管理手段也要随之变化，只有这样才能让更多的大学生创业团队真正获得创业成功。

团队论文致谢篇四

次贷危机所引发的金融风暴已经引起了全世界不同程度的经济衰退和波动。金融危机引发全球需求大幅减少，使得我国长期以来的低端出口型经济陷入困境。出口的减少直接导致大量中小企业的减产、停产、甚至倒闭，接踵而来的就是新增大量失业人口。2008年我国已有67万家小企业被迫关门，约有670万的“就业岗位蒸发”。同时，中国社科院发布报告称，中国城镇失业率已升到9.4%。创业是创造就业机会的重要途径。在这样的背景下，鼓励创业，加快实施 “以创业带动就业”战略的步伐就显得非常重要。

清华大学发布的全球创业观察中国报告显示，2006年中国的创业指数（即百名18—64岁的劳动力中参与创业的人数比例）为16.2%，高于2002年的12.3%、2003年的11.6%和2005年的13.7%，排在全球被调查的42个国家中的第6位。中国在全球的创业活动中处于非常活跃的状态，作为亚洲的发展中国家，目前已超过日本、新加坡、印度、泰国而位居前列。

从创业活动分类看，中国的生存型创业，指创业行为是出于别无其它更好的选择，即不得不参与创业活动来解决其所面临的困难，我国不少下岗职工的创业行为属于这种类型，占38.7%，而创业行为的动机是出于个人抓住现有机会的强烈愿望，创业有更好发展机会的机会型创业比例占59.2%。

从创业环境看，2007年中国在31国中排名16名，排在巴西、意大利、俄罗斯、西班牙等国的前面。2007年我国创业环境评分略高于平均值3.0，研究表明，只有综合评分超过3.0时，创业环境才进入良好的状态，因此，目前我国的创业环境处于上升态势，略高于国际中等水平，中国整体的创业环境没有得到大的改善。相对于创业意愿强、创业机会多、创业精神强的现状，改善创业环境变得紧迫和必需。

创业环境是指创业者周围的境况，是创业者及其企业生产、生存和发展的基础。创业环境是一个复杂的社会大系统，由创业文化、政策、经济和技术等要素构成，是多层面的有机整体。

世界银行《全球营商环境报告》的调查表明，许多国家的政府都正在积极采取行动以改革创业环境。2006年4月至2007年6月期间，98个经济体共进行了200多项改革。这些改革简化了商业法规，加强了产权保护，减轻了税负，增加了信贷获取渠道，并减少了进出口成本。格鲁吉亚是2005—2006年度改革的佼佼者。其中，在该国创办企业的最低资本要求已从2,000拉里降低至200拉里（约85美元）。到2006年4月，格鲁吉亚注册的新公司数量比2005年同期增长了20%。埃及是2006—2007年度全球改革步伐最快的国家。埃及的改革简化了创办企业的程序，大幅降低了创办新企业的最低资本要求（从50，000埃及磅减少到1000埃及磅），并且将创办新企业的时间和成本减少了一半。

19世纪后期和20世纪的头30年里，美国政府将精力主要投入到基础交通设施网络建设，加大高等教育投资，特别是在大萧条时期，各州政府开始重视发展经济，他们的目光集中在从外部吸引产业劳动力，开始了现代经济政策的新纪元。30年代的经济大萧条之后，政府开始采用降低生产要素成本的措施扶持弱势产业激发产业创新。之后的30年间，政府主要围绕土地、资本、税收、设备和劳动力教育方面采取措施。进入70年代，政府的政策有了改变，州政府开始采取措施承担新产品开发风险，向新创建企业提供融资服务。政府开始干预市场，特别是对那些私人投资者不敢进入的市场进行干预。

我国目前在创业以及中小企业政策方面已经取得了很大的成就。2002年政府颁布了《中小企业促进法》，该法从资金支持、创业扶持、技术创新、市场开拓和社会服务等方面制定了改善中小企业经营环境，促进中小企业健康发展的政策。尤其是在创业扶持部分，该法明确规定企业登记机关应当依法定条件和法定程序办理中小企业设立登记手续，提高工作效率，方便登记者。不得在法律、行政法规规定之外设置企业登记的前置条件，使创业环境得到了改善。

在实践中，不少人把中小企业政策简单等同于创业政策甚至创业环境，这里有必要予以区分，以便更加准确地把握创业环境建设的重点。区分创业政策与中小企业政策的主要依据是：关注于个人还是企业；关注于企业开创前还是设立后的资助（创业发展和业务发展的对比）；对政策制度及相关机构形成“资助环境”的广泛的定义还是狭隘的定义等。

创业政策与中小企业政策是存在有机联系的统一体，两者互为补充，缺一不可。创业政策的重点在于营造创业环境，谋求创业机会与创业能力水平的匹配。在具体政策措施上，政府应该加强两个方面的工作。第一，通过制定相关政策为潜在创业者提供更宽松的环境。措施包括：制定关于专利与知识产权的法律规范，改进政府工作程序、简化注册程序和缩短注册时间、放松管制以降低创业成本等。第二，大力培育面向新企业的金融和非金融支持体系，改善资本获取途径，提供技术支持，培育产业集群，改善税收环境，提高创业者教育水平，资助创业者等。中小企业政策的重点则在于通过一系列措施帮助有成长潜力和欲望的新企业实现快速扩张和成长。从这一点出发，创业政策是构成中小企业政策的基础，缺乏创业政策的支持，中小企业政策也就成为空中楼阁。创业政策的重点应该在于营造创业机会，借助创业教育等途径提升创业者的创业能力，为创业者整合资源创造条件。

创业环境是在创业活动中发挥重要作用的要素组合，一方面指影响人们开展创业活动的所有政治、经济、社会文化诸要素；另一方面指获取创业帮助和支持的可能性。围绕创业行为的核心要素，本研究将创业环境归为四大要素。

1、政府政策与工作程序

政府通过市场机制和行政体制改革对市场机会产生重要影响。尤其是经济转型国家，政府的改革和开放政策经由经济增长和市场变化率影响创业机会的增加。政府部门可以通过合理的工作安排引导一种承担适度风险、追求利润的创业文化。比如，如果创建新企业需要办理的手续和花费的时间、费用很多，创业机会成本成家，创业积极性就会受到影响。

2、社会经济条件

在不确定的环境条件下，由于创业者很少进行细致的市场调研和分析，创业和管理过程中充满困境和挫折，因此技术与商业技能很重要。技术与商业技能低会阻碍具备创业意愿的人进行创业。在新的市场经济中，由于创业者缺乏基本的管理技能，培训和教育服务尤其重要。

4、金融和非金融支持

从管理的角度看，创业者需要财务支持有三个方面的原因：分散创业风险、积累创业资本、进行成长性和扩张性投资。由于创业的高风险特征以及创业者对融资成本的考虑，在创业早期阶段，新创企业的资金来源主要是私人权益资本，包括自有资金、亲戚朋友借贷和引入私人股权筹集资金。在创业不确定性逐渐降低、新创企业进入成长阶段后，风险投资才开始进入，这时新创企业的进一步成长和扩张也更需要风险投资的支持，包括资金和管理两个方面。对创业者来说，非金融支持与金融支持同等重要，因为创业者尤其需要得到如何进行市场研究、获得贷款等方面的帮助，孵化器在这方面起到很大的作用；政府针对创业研究与开发的机构和项目，通过向创业者提供培训、咨询服务以及税收减免对创业帮助很大；基础设施是创业的前提和保障，包括大学与研究项目、技能性劳动力、现代化的交通和通讯设施等。

针对创业者及中小企业的服务体系建设在我国取得了快速发展，但仍然存在不少缺陷。第一，重政策轻行动。20世纪80年代、特别是“中小企业促进法”颁布实施以来，中央部委、各地政府出台了一系列鼓励创业、促进中小企业发展的政策、规定，但落实不够，行动滞后。第二，在传统的思维模式下重管理轻服务。在鼓励发展中小企业的大环境下，各地纷纷组建了针对中小企业服务的各种组织机构。这些机构的人员往往是政府机构的退休人员，他们有的习惯于用传统的甚至是计划经济时期的工作思路开展中小企业服务，有的不了解中小企业的特殊性，甚至认为创业的成败完全是创业者的天赋和个人能力所决定，结果是即使想提供服务也不知道如何服务。第三，不能走向创业者。大多数的服务机构在等创业者上门寻求服务，但迫于生存压力的创业者更愿意拿出更多的时间跑市场、找客户。在以往调查研究的基础上，结合目前的实际情况，提出以下创业环境建设的重点。

1、营造尊重创业并宽容创业失败的社会文化

与投资环境相比，创业环境更加注重软环境建设。改革开放以来，不论从物质上还是精神上，人们都切身感受到了巨大的变化。这些变化很大程度上来自于改革开放以来涌现的一批企业家以及他们经营的快速成长企业。企业家通过创业创造了财富，改变着人们工作、生活和休闲的方式，创造了大量的就业机会，创造并且满足了顾客新的需求，是真正能够推动经济发展的动力，是创新和投资的源泉。社会的发展需要旺盛的企业家精神。威廉·拜格雷夫（william d. bygrave）教授1998年在《企业战略评论》杂志上发表了一篇题为“构建企业家经济——来自美国的经验”的论文。在文章的开头，他强调说，美国能做的事情，其他发达国家也能做，美国超出这些国家的地方是企业家精神。企业家精神加上创新是美国繁荣的基础，企业家精神是美国最为重要的战略优势。因此，社会上需要形成尊重创业、宣传创业的氛围，为创业者创业营造良好的社会环境。

2、加强创业培训，提升创业技能

人们一直认为创业成功与否主要由创业者的禀赋条件决定，这种观点在学术界一度也很盛行，改革开放以来，不少知识水平低的创业者创业获得成功等客观事实更加强化了这种观点，政府一度只重视从降低创业成本的角度营造创业环境可能也主要基于这样的认识。事实上，形成禀赋条件决定论的观点主要是因为创业活动过程复杂，而且长期以来对企业经营活动的研究主要关注的是大企业，关注已存在企业的生存发展问题，对创业者的创业过程以及新企业的创生过程很少研究。20世纪80年代以来创业研究已经取得很大进展，围绕机会识别与开发利用、创业活动过程中创业者的决策行为和学习机制等方面的研究已经取得丰富的研究成果，对揭示创业活动规律很有帮助。与此相呼应，创业教育也掀起热潮，哈佛商学院、沃顿商学院等世界著名院校纷纷开设创业系列课程创业教育和培训工作有助于创业者了解企业创建与成长的一般规律，了解可能遇到的一些障碍和风险，提高创业活动的成功率。针对活跃的创业活动，政府应该创造条件推动创业教育和培训工作，创业活动成功率的提高意味着社会资源利用效率的提高。创业教育和培训本身就是创业环境建设的重要组成部分。

3、加大政策执行力度

在以创业带动就业的国家总体方针指引下，2008年10月国务院办公厅转发了《关于促进以创业带动就业工作的指导意见》。各地政府也结合本地实际情况制订了具体的政策。例如，2008年12月，政府印发了《天津市促进以创业带动就业的若干政策规定》。两个规定都指出：“失业人员创业的，给予不超过3000元创业补助金，其中正在领取失业保险金的，可一次性申领剩余期限失业保险金。‘低保’人员创业的，给予12个月的最低生活保障待遇和3000元的创业补助金。残疾人创业的，从残疾人就业保障金中给予最高5000元的补助。复转军人创业的，在享受军队鼓励自谋职业政策的基础上，可同时享受我市相关优惠政策。在校大学生自主创业的，可保留其一定时期的学籍。高校毕业生自主创业的，2年内免收劳动人事代理费，并给予不超过3年的社会保险补贴；其缴纳养老保险的年限，在评定专业技术职务时可计算为工作年限，被党政机关事业单位录用或聘用后，其养老保险缴费年限计算为工龄。”这些政策规定具体、易于操作，对鼓励创业、促进就业、激发经济增长的内生力量，都必将产生积极的推动作用。

4、注重扶持青年人创业

青年人是创业的主体和生力军。有调查数据显示，我国创业活动最多的年龄段在25—34岁，比例为30.3%，18—24岁年龄段的比例为19.1%，两者合计占比49.4%，接近50%，创业活动主要集中在35岁以下的年轻人。结合我国战略转型的要求，鼓励和扶持年轻人特别是有知识的年轻人创业，不仅有助于用创业推动就业，更是一种战略发展的需要。近年来，高等教育的扩招在一定程度上为我国塑造新一代创业者队伍创造了良好的条件。但年轻人特别是大学生创业失败率更高是不争的事实。高的失败率在大学生中产生了严重的创业恐惧感。对此，应该格外予以关注。

[1] 高建等：全球创业观察中国报告（2007）——创业转型与就业效应[m]．清华大学出版社，2008.

[2] 池仁勇：美日创业环境比较研究外国[j]．经济与管理，2002（9）．

[5] eisinger，p.k.，1988，the rise of the entrepreneurial state：state and local economic development policy in the united states，the university of wisconsin press.

团队论文致谢篇五

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团队论文致谢篇七

文章在考察高层管理团队的绩效概念及其内涵的基础上，分析了高层管理团队中的信任需求与信任特征。通过回顾以往关于高层管理团队中的信任研究，作者发现信任是高层管理团队取得高绩效的必要条件，信任对高层管理团队的过程绩效和结果绩效都存在显著的影响。论文最后归纳并指出了高层管理团队信任领域的未来研究方向。

信任；高层管理团队；团队绩效

近年来，高层管理团队的绩效研究已经引起了管理研究者的关注，其中，hambrick与mason（1984）提出的“高层梯队理论”标志着这类研究的开始。高层梯队理论的基本观点是，高层管理团队的特征会影响到组织绩效，团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争力。对高层管理团队同样起重要作用的还有团队内部的互动过程，团队成员之间互动的质量将直接影响团队的绩效，而团队成员的信任互动过程就是其中的关键过程之一，人们越来越认识到信任是导致绩效提高的重要因素。

在高层管理团队的特征和团队过程与团队绩效的关系研究中，不同的学者选用不同的指标来衡量团队绩效与组织绩效。很多研究者从组织层面考察，他们认为高层管理团队负责整个组织的经营决策，团队绩效会在很大程度上作用于组织绩效。因此他们采用组织的财务绩效来衡量团队绩效，常用的指标有净资产收益率、资产回报率以及股东总收益率等。有些研究者从团队内部层面考察，他们重点关注团队内部互动过程的质量，例如eric和kennech（1990）认为团队绩效包括团队效能和生存能力：团队效能指组织内部或外部的人员在收到团队的产品、服务和信息后，对团队工作的可接受性程度；生存能力指团队工作对成员工作态度的影响，以及对于团队作为整体单位的发展前景，具体表现为团队成员满意感和团队承诺。

总体来说，可以把高层管理团队绩效归纳为团队过程绩效和团队结果绩效两类因素，团队过程绩效包括：凝聚力、团队内的关系、决策效率、沟通质量、成员满意度和团队承诺、团队行为整合与持续发展能力。团队结果绩效包括：组织的财务绩效、团队任务绩效（生产率指标、团队目标达成程度、顾客满意度）、团队人员绩效（离职率、缺勤率、工作态度）等。

随着社会经济的发展，以及职业经理人市场的成熟和规范化，高层管理者的流动性将进一步增加，这就对高层管理团队的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高绩效的高层管理团队，则要求新组建的高层管理团队必须迅速建立信任，并且在团队发展过程中维持高的信任水平，以便提高团队的运作效能。

在高管团队的形成初期，成员通常只能间接地知道其他成员的专长，成员背景和行为风格存在明显的差异，彼此的行为不容易被理解和认同，某些未能得到理解和认同的行为差异，将可能导致不信任或者怀疑他人的动机，所以很难在成员之间迅速建立信任感。因此，管理团队中的差异性并建立持续的信任是高管团队有效运行的关键。

在高层管理团队成熟期，维持和发展团队信任也存在着相当大的障碍，例如borrill（2003）指出，高层管理团队面临的高风险是阻碍信任发展的原因之一，由于战略决策是在复杂的不确定环境下的决策，风险很高，一旦过于轻信其他成员的决策，很容易导致共同利益的损失，在这种情境中，团队成员倾向于保护自己的利益，从而妨碍信任的发展。

此外，高层管理者所掌控的信息的专门性也妨碍了信任的发展，由于市场环境复杂性的增加，意味着个体不可能掌握所有的相关信息，而高质量的战略决策需要及时地整合足够多的差异性信息。遗憾的是，信息同时还是权力的来源，高管人员可能会将其用于政治目的或者保护自己的利益，从而妨碍信任的发展（borrill，2003）。因此，如何保障高层管理团队中信任的维持和发展，仍然是保证高层管理团队取得高绩效的基础，也是是当前的企业管理实践所面临的一个难题。

smith等（1994）发现，一起运作得很好的高层管理团队能够反应敏捷，比起那些表现较弱的团队，表现为三个方面：更加灵活；运用更优秀的解决问题的技巧；更有生产力和高效率。另外，信任的作用还体现在：信任可以促进信息和知识的交换，更好地利用团队资源（hansen，1999；uzzi，1997）、信任有助于冲突的解决，增加合作行为并增强解决问题的能力（mayer等，1995）；信任可以促进团队学习（edmondson，1999）；信任可以增强组织公民行为（mayer，2005）；信任可以加快决策速度并提高决策质量（talaulicar等，2005）。由此可见，信任程度高的在运行的过程中会表现得更加高效。

大量研究文献都关注信任对战略决策的积极作用。由于高度的信任能够导致中肯、全面和及时的信息交流，并且它使交易各方有信心彼此坦诚相待。相反，低信任度的团队会导致缺乏信息的分享，甚至故意阻碍信息交流，从而导致决策质量下降（dooley&fryxell，1999）。高信任度还能够促进认知冲突并抑制情感冲突，认知冲突能够达到激发思维多样性而促进决策质量，而情感冲突的减少也对决策质量有促进（amason，1996）。

团队的效能还取决于团队成员行为的整合的程度。一个团队只有具备范围适当、平衡的团队角色，才能形成团队力量的最佳整合。成员的个性和智力决定了他们各自的团队角色。团队成员通过对角色的认同，加上逐渐达成的团队目标共识，形成了团队的内在凝聚力。正如mead（1934）指出的，个体承担了他人的角色期望，团队成员通常会根据他人的信任期望来调整自己的行为，同时个体的行为表现又会影响另一方，然后各方调整沟通和行为的模式以达到相互期望的信任状态，进而影响团队的合作。

关于信任对团队结果绩效的作用，以往研究普遍的观点是信任通过影响团队互动过程进而影响团队绩效。团队互动过程中信任与绩效关系的研究主要包含两类，一类研究关注信任会提高团队互动过程的质量，例如提高沟通质量和决策效率，进而提高绩效；另一类研究关注信任会导致有益的冲突模式，从而提高团队绩效。

也有研究认为，信任是通过提高团队凝聚力进而促进团队绩效，一般认为，成员之间的相互吸引力与信任程度越高，则团队的凝聚力程度越高。以往的研究认为凝聚力与绩效之间存在着较高的正相关关系。例如，smith等人（1994）的研究指出，在小型的高技术企业中，高层管理团队的凝聚力与其财务绩效之间存在着正相关。zac—carro等人（1995）认为，在时间压力下，任务凝聚型团队能提高团队的决策水平。王垒（1993）则认为，凝聚力与绩效有循环依存的关系。高凝聚力可能促使成员共同努力提高绩效，而绩效提高也反过来鼓舞士气，提高凝聚力。

porter和lilly（1996）在其冲突、信任与任务承诺对团队绩效的作用研究中，将任务过程的质量定义为团队在组织工作相关的活动时的效能，团队过程的质量反映了团队集合在一起运作良好的程度。他们验证了团队信任通过降低冲突水平进而提高团队绩效，而团队任务过程的质量对团队冲突和团队绩效的关系起着缓冲作用。

在关于信任对冲突管理模式的影响研究中，一般认为，当高层管理团队信任较高时，团队具有更高的任务冲突水平和更低的关系冲突水平，此时，团队成员可能更愿意表达相反的观点，并更愿意挑战和接受其他人员的观点，而且不用担心冲突会被理解为个人攻击。关于信任和冲突的联系以及两者对团队绩效的作用，jehn和mannix（2001）在冲突的动态本质、团队冲突与团队绩效关系的纵向研究中，提出了综合性的理论观点，他们认为信任导致了更有益的建设性冲突模式，信任提高了团队内的任务冲突，同时降低了关系冲突，从而提高了团队绩效。

信任对高层管理团队绩效的影响是多方面的，通过对以往研究的回顾我们发现，不同学者从各自的研究角度研究信任对高层管理团队绩效的作用，并且取得了丰富的研究成果，然而许多高管团队的研究研究都忽略了"团队过程"这个中介变量，尤其是忽略了信任在高管团队运作过程中的作用机制。以往研究对信任如何发生作用的机制仍然没有给出明确的解释，因此虽然明确了信任在高层管理团队中的重要地位，但是在提出建立和维持高层管理团队信任措施的时候，却没有必要的理论依据。

因此只有深入考察高层管理团队信任的演化过程，分析不同高层管理团队中信任的结构和演化机制，以及明确在高层管理团队信任发展过程中维持或者破坏信任关系的关键因素，才能在根本上解决高层管理团队信任管理中的问题，从而更有效地发挥高层管理团队的作用。所以进一步探索高层管理团队中信任的形成和发展机制及其作用机制，就是高层管理团队信任问题的未来研究方向。