实用企业如何进行对标管理心得（汇总14篇）

实习心得是在实习期间对所学知识和实践经验进行总结和概括的一种书面材料。接下来是一些学员们写的精彩培训心得，他们用文字记录了自己在培训中的点滴成长。

企业如何进行柔性管理

随着我国经济的飞速发展，对于企业的管理也因此有了更高的要求。柔性管理体系作为一种现代化新型管理体系，给现代的企业带来了历史性的突破。它在很大程度上促进了企业的经济效益，同时，冲击着传统思想观念和管理模式。本文对柔性管理的基本内涵以及特点进行介绍分析，探讨了柔性管理在现代企业管理中的运用以及其所起到的作用，希望以此为我国的柔性管理应用发展作出贡献。

以人为本管理，把公司的员工当作主角，正好也强调了以人为中心的管理理念，把企业管理的原理付诸到员工的实际行动中。如果把此类的管理模式实际应用在公司，会产生很多好处。比如能够最大限度的在公司挖掘人才，使企业管理更加简单灵活，以及在公司的盈利方面也会有很大的提高。

第一应该突出以员工为中心的企业管理理念。柔性管理机制应该更大力度的突出以人为本，以开发人力资源为首要任务，同时通过企业举办的文化或员工培训以及小游戏等等放来来调动员工学习工作积极性。第二，组织上的死板制度更加灵活化。通过一个灵活的企业管理模式，一定会是企业管理得到很大的优化和调整，将过去的老总集权模式向更加宽泛更加广阔的方向发展，是企业内部的人员关系变得更加灵活。第三，管理更加灵活。管理部门更加灵活的管理整个企业平稳运行，只是企业管理更加灵活展现出随机应变的优点。如:企业经营的决策更加具备柔性、产品的设计研发以及相关的服务得到很大的提升、管理方式以及上下机关及更加具有柔性，都属于灵活管理的优点，在这个管理体制下，公司将会在市场上大放光彩。

1.2对其管理机制的深刻研究。

一是管理灵活，有利于公司市场适应能力的快速提升。作为具有鲜明特色的现代管理方法，灵活的管理模式具有高度的人性和柔性。为了满足当下复杂的市场以及对实际技术的需求，更好地对企业战略的调整，柔性管理发挥了不可忽视的作用。在这种管理机制下，更加能够体现人才的创新能力，从而使企业一步步变大变强。二是灵活性管理有利于内部员工的和睦相处。灵活的管理体制更突出以人为本，把基层员工的放在第一位，把重点放在员工管理好上，才外要把员工的利益和公司的利益完美的统一，从而形成和睦相处的友好氛围。此外，灵活的管理机制有利于公司长久目标的实现。公司管理体制灵活，管理体制结构优化，运作更加平稳，对企业经营产生了很大的影响，同时加上企业文化的摄入，强有力的推动了公司的崛起。

2.1灵活的员工管理体系。

企业灵活管理结构创建时，最重要的内容是灵活开展人力资源机制建设，即安全柔性管理的前提。首先，公司必须加大对企业员工的技能水平以及自身道德素质的`提高，在当今的经济化时代，人员劳动力是企业生产盈利的关键要素，也是员工水平和成就的提高，不仅有高效的生产盈利，同时对于企业价值的提高也是有益的。其次是要构建灵活的激励机制，通过物质奖励精神鼓舞外出学习等等激发员工的工作积极性，形成多个方面的奖励系统，制定明确的奖励方案。另外，企业也要加大对员工的不定式考核机制，通过考试的模式，更加全面的掌握员工的工作水平，来确定具体哪个员工更加具备升职加薪的条件，还有企业领导也要加大对实际岗位的考察，通过这一系列机制最终实现企业完整的管理体系。

2.2创建相对扁平的结构体系。

一是要针对自己公司管理的结构特点，来创建相对扁平化的体系，从而满足企业的需求。简化公司层次等级关系，进一步精简企业内部控制结构。另外，根据企业优化生产，提高经济效益的根本原则，进行企业运营的内部管理和刺激发展的整合，尽量使工作变得更加精简高效。除此之外，在注重公司内部管理的同时也要加大各个部门之间工作交流。进而简化决策和信息传递繁琐的过程，从而很大程度上提高了企业运营的效率。

2.3把握好柔性管理与硬性管理的程度。

大家都知道，企业柔性管理肯定不能完全的摒弃过去的硬性管理模式，而是在过去极其严格的影星管理模式上的一种进化，过去那种硬性的管理模式仍然在现代的很多企业中起着不可或缺的作用。在实际的企业运营管理时，管理者必须清楚的认识柔性与硬性之间独特的关系，一致指向为公司盈利的目标，是两种机制完美的融合并产生化学作用硬性管理制度当中的严格制度是柔性管理制度的根基，管理者必须很好的把握两者之间的关系，把对公司员工硬性严格的要求转化为他们的自觉行动。

2.4内部形成灵活的气氛。

企业灵活管理其实是指企业灵活管理精神，主要靠实行精神动力，灵活管理机制，为企业的建立起到促进，促进和引导的作用。与此同时，企业必须坚持以人为本的基本理念，营造一个灵活性的企业管理氛围，强调企业精神的提升和经营理念的提升，同时以来企业文化环境让公司上下的所有员工有一种归属感，促进企业内部和睦相处，企业经营效率的大幅提升。建立一种像家一样的大型公司，激发每个人的内在潜能，调动他们的工作积极性，展现一种积极向上的新格局。

企业如何根据员工表现进行管理

1.积极帮助新员工使其尽快熟悉餐厅融入到水幕云天的大家庭，平时工作敢说敢管，从不计较个人得失，在要求别人的同时，严格要求自己，起到带头作用。

2.在优秀员工评语中要不断进行小型激励，让员工对企业更有信心。如某某在工作中表现优秀突出，特提出表扬等，可以让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。

4.该同事良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

5.工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

6.该同事工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

7.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

8.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

9.心理上的慰藉有时候比物质更加有说服力，因此在评语中对优秀员工首先要肯定其成绩，之后要对其的优秀表现有进一步的承诺。而且优秀员工要不定期的表扬，这样才能收到意外效果，也让他们觉得工作更有乐趣。

10.该同志综合素质好，业务能力强，学习能力强。能比较全面地掌握xxxx知识和我单位主要职能和重点工作，有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作。

11.该同志爱岗敬业，认真负责。在单位组织的各项业务学习考核中均取得了不错的成绩。能保质保量完成工作任务，在力所能及的范围内还能够协助其他同志开展各项工作。

12.该同志在思想上坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习，努力提高自己的思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。在工作中，该同志具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳、任劳任怨。勇于开拓、锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果。在生活中，该同志想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人，注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评。

13.该同事工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

14.该同志谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习政治、业务知识，勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。

15.尊重能够赢得人心。企业应视员工为合作者，企业的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。因此在优秀员工评语中不能表现出上级的命令口吻，要以一个朋友的身份对他的优秀表现进行肯定。

如何对企业进行创新管理

国有企业如何进行内控管理

企业如何进行柔性管理

柔性管理从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。柔性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。

从表面混沌的繁杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化，这就是柔性管理的任务。

刚性管理下的组织结构大多采取的是直线式的、集权式的、职能部门式的管理结构体系，强调统一指挥和明确分工。这些组织结构的弊端是信息传递慢，适应性差，难以适应信息化社会中组织生存和发展的需要。

而柔性管理提倡组织结构模式的扁平化，压平层级制，精减组织中不必要的中间环节，下放决策权力，让每个组织成员或下属单位获得独立处理问题的权利，发挥组织成员的创造性，提供人尽其才的组织机制。

与此同时，通过组织结构的扁平化，使得纵向管理压缩，横向管理扩张。横向管理向全方位信息化沟通的进一步扩展，将形成网络型组织，团队或工作小组就是网络上的节点，大多数的节点相互之间是平等的、非刚性的，节点之间信息沟通方便、快捷、灵活。

在传统的刚性组织中，决策层是领导层和指挥层，管理决策时自上而下推行，组织成员是决策的执行者，因此决策往往带有强烈的高层主观色彩。柔性管理决策中的决策层包括专家层和协调层，管理决策是在信任和尊重组织成员的基础上，经过广泛讨论而形成的。

与此同时，大量的管理权限下放到基层，许多管理问题都由基层组织自己解决。

刚性管理中决策目标的选择遵循最优化原则，寻求在一定条件下的最优方案。柔性管理则认为，由于决策前提的不确定性，不可能按最优化准则进行决策，提出以满意准则代替最优化准则，让管理决策有更大的弹性。

当今现代企业实施柔性管理的表现反映在各个方面。在国际竞争方面，由过去你死我活的零和博弈，转变为优势互补、风险共担、互惠双赢的“战略联盟”关系，已经有越来越多的跨国公司将他们的伙伴关系发展成为“超级联盟”。

在生产组织方面，突破大批量生产的'局限性，出现准时生产、柔性制造系统、并行工程、灵捷制造、供应链管理、企业资源计划、定制生产等生产模式，使不同消费者的个性化需求得到最大程度的满足。

在企业组织结构方面，强调适应性、灵活性、高效性，不再存在最好的、统一的组织结构模式，矩阵制、扁平化、虚拟化、网络化等多种组织形式并存，并各自发挥其优势和作用。

一是人员流动机制柔性化。

形成新的人力资源流通渠道，人员不分国籍、文凭，只要是合适人才就引进;废除职务常任制，改为双向流动制，人员可自由流入、流出;打破职能部门之间的界限，鼓励员工跨专业、跨部门流动、组合，满足创新需要;变以工作为中心为以任务为中心，只要完成任务、实现创新，上班不再受时间、地点的限制等。

二是培训考核方式柔性化。

建立新的人力资源培训体系，重视多语言意识和跨文化能力教育，鼓励上下之间、横向之间相互交流和学习，创造有利于学习的环境。三是激励机制柔性化。建立新的人力资源激发器，制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制。四是企业文化柔性化。

三是激励机制柔性化。

建立新的人力资源激发器，制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制。

“以柔见长”应该是柔性管理的魂，柔性管理是现代企业管理的必然趋势。

企业如何对员工个性进行管理

企业中层干部如何进行有效管理

企业如何进行高效创新管理

企业如何进行人才管理

随着当今时代社会环境的变革，企业经营管理工作的各个方面都迎来了极大的挑战，企业加强对于人才的管理力度已经成为整个企业必须重视的问题。因此，当今时期，企业必须应对时代及社会对于人才的需求，以及人才自身个性化发展的要求，努力的采取适当的措施，实现对于人才管理方式的改革，采用具有针对性的方式对人才进行管理，使人才真正成为企业竞争的坚实的核心力量。

企业如何进行人才管理

企业经营管理是一篇大文章，要做好不容易，应采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才。一要加大对企业经营管理人才的引进力度。要在全国乃至全球范围招聘经营管理人才到企业担任高级经营管理者，造就一批掌握先进科技经营管理知识、善于与国际一流公司竞争与合作的经营人才。二要千方百计引进企业适用的科技人才。

“科学技术是第一生产力”，要大胆引进高学位、多经验、掌握行业发展方向的高级科技人才到企业担任学科带头人，开发新产品，增强企业后劲，不断提高企业核心竞争力，参与国际竞争力。

人才被识别、挖掘出来后，企业要合理使用人才，采取措施激发人才的创造力。首先，要进一步改革人事用工制度。必须打破“铁饭碗”，打破“论资排辈”的陈规，为每个人才创造平等竞争机会，鼓励优秀人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出，能者上、平者让、庸者汰的人事用工格局，为人才创造一个良好的就业和竞争环境。其次，要合理调配人才，做到人尽其才。

人才不是学历与职称的简单相加，而应该是水平和能力的有机结合，同时还应该具备开拓创新的精神和对事业的执着追求精神。世界上没有千篇一律的人才，人都有可塑性，关键在于管理者怎样适时适地的用不同的方法，让被管理者发挥作用。而情感因素起着举足轻重的作用。所谓得人心者得天下。

企业在建立和强化制度与经济约束的过程中，必须与“得人心”的管理融合起来，即情、理、法的融合，使企业不仅成为一个经济实体，而且成为一个情感实体。因此，人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素，而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。感情管理是人才管理的实质，它要求管理者把职工看成“复杂人”，不仅要关注职工物质方面的需要，还要更多地重视职工的精神需要，特别是感情激励，要沟通职工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。

融通职工的感情，满足职工的社会心理需要。对于员工在事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”，要给予及时“治疗”和梳导，以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对企业的归属感。

在市场竞争中，谁拥有人才，谁重视人才的培养，谁就能立于不败之地。人才需要培训，人才需要提高和发展。不仅是因为可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已掌握的工作技能，扩展人才的价值，提高绩效，使企业不断发展壮大。只有做到了这一点，企业在激烈的市场竞争中，才有了生存的条件和壮大的资本。因此，企业要留住人才，不是把人才绑在椅子腿上，而是要为他们插上腾飞的翅膀，靠职业发展留人。

职业发展就是在工作中培训人才，是要利用工作让对方的能力或态度有所进步。企业可以充分利用行业和社会培训资源，对员工开展针对性地培训。向员工传授解决问题的技能、沟通技能、以及团队建设技能等，同时更多的公司注重培养员工的献身精神、价值观、客户服务、团队精神等培训。联想企业为每位员工提供平等发展的机会，人尽其才，使每个人都成长为人才，都增长才干。员工与企业相互依存，相互促进，共同发展。

在努力营造适合人才发展环境的同时，企业依据自身发展需要，对人才进行重点培养，做出系统培训计划，不断使人才知识更新。要让人才感到有希望，有前途，有奔头，为其提供学习发展机会，使人才个人职业生涯规划与企业总体目标达成一致。

高薪是防止人才流失的必要条件，但不是充分条件。在对人才流失的原因进行分析可以发现:薪金确实很重要，但与发展机会和工作成就感相比，实际在很多人眼里，它已开始处于次要地位，而对员工的不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫，而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚，那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的，都希望寻找机会施展自己的才干，寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。

由此可见，有了人才并不意味着有了一切，如果没有适于人才发展的环境，人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境，在他有能力跳跃起舞时，为他铺设一块尽情施展的大舞台。重视人才、合理晋升可以避免人才外流，从而维持企业人力资源的`稳定。只有尊重人才，重视人才，培育一片适于人才生长的土壤，人才才能深深植根于企业这片沃土上，才能在这里生根、发芽、开花、结果。创造一个有利于人才成长的环境，为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台，这是企业留住人才的法宝，也是防止人才流失的积极做法。

目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。

一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一；困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然；远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。

在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与企业目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。

在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。当然，激励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。

只有当企业的发展目标与员工个人的职业生涯目标相一致时，员工才能最大限度地发挥工作积极性和创造性，才能为企业创建更多的财富，同时从企业获得更多的回报，企业与职工实现“双赢”的目标。因此，搞好人才职业生涯设计对吸引和留住人才，发挥人才的现实能力和潜在能力至关重要。

企业吸引人才，管理人才、留住人才是实施可持续发展战略的关键。企业必须从战略高度制定吸引人才、管理人才、留住人才的措施，切实为人才的成长提供良好的生活、工作和创业条件。通过以上措施，留住优秀人才，并使他们的作用得到有效发挥，为企业长远发展奠定基础。

企业如何进行人才管理精彩

要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。

要提高企业经营者和主要从业人员的思想文化素质，完善其知识结构，转变其传统的经营管理观念，更新思想，改变狭隘的小生产意识。中小企业家要主动学习有关政策法规、市场营销、人力资源管理、财务及管理决策等方面的内容，努力成为懂经营管理，有头脑、具备良好综合素质的民营企业家。

企业管理者要善于放权、用人，这样就能充分调动起部属的积极性，使其为企业多做贡献，忘我工作。用人之大忌乃揽权不放。管理者放权于下属很有必要，因为公司的事务有大有小，管理者应优先处理最重要的事情，有些不很重要的工作，或是各样琐碎的事情，就应该交给下属，把权力下放给他们，让他们把各样事情都处理妥当，使自己有更多的时间和精力去处理其他事情。还有一种情况，就是管理者根本就没有能力处理的某些工作，就更应该授权，把权力和责任一起交给下属。

企业如何进行人才管理

企业人才是企业在当今时期的严酷竞争中获得健康发展的必要助力，企业人才管理的现状将直接影响到企业的成败，然而就目前而言，企业旧有的人才管理办法已经不能满足当今时代的人才管理要求，企业的'人才管理现状严重地影响了企业的良好发展。因此，企业必须加强对人才管理工作的重视力度，努力探寻新的方法实现对于人才的良好管理。本文接下来就简单分析一下企业对于人才管理工作中存在的不足：

首先，企业实施的对于人才的管理工作缺陷呈现在企业对于人才的招聘工作中，当前企业对于人才的招聘普遍存在着一种缺乏针对性的问题。当今时期，社会人才大都在一定程度上实现了个性化的发展，而且企业的各项工作对于人才的需求，也逐渐呈现出一种比较有针对性的专业需要。企业在进行人才招聘时，依然囿于专业的限制，或者是人才表面素质的勘查，这就使得企业招聘到的人才严重的缺乏对于工作的针对性，人才在进行具体的工作时会出现非常多的问题，从而导致了企业人才管理工作实施的障碍。

再者，企业当前的人才管理弊端还存在于企业缺乏一套行之有效的管理办法，企业对于人才的管理不能达到企业人才之间有效的合作与竞争。当今时期，企业大都健全了人力资源部门，但是人力资源部门的工作还仅限于对工作人员的工作进行招聘、工作记录、假期调整、奖惩金发放等比较死板的工作，这些工作严重的缺乏特色。工作人员在出现问题时得不到鼓励及关心，而且工作人员之间的协调配合能力以及竞争状况也处于比较低下的水平，企业领导及人力资源管理部门对于这些问题存在着极大程度的忽视，或者是视而不见，这就使得企业人才作用的发挥严重地受到了阻碍。

家族企业如何进行财务管理

众所周知，我国家族企业越来越多，自身问题也越来越多，在财务管理方面也有许多不尽如人意之处。家族企业如果没有真正进行公司化改造，还希望是真正的家族企业，还想子承父业，如何进行财务管理就成为一个大问题。

家族企业主除了要会经营管理企业外还要会财务管理。如果自己不擅长财务管理就要聘请信得过的财务管理人员帮助自己理财。家族企业主虽然不可能事无巨细地过问企业一切具体财务问题但重大财务决策还是要由他来定夺。因此家族企业主要想经营管理好企业不会财务管理是万万不行的。

家族企业主如果到了干不动的年龄就需要选好接班人。要选有经营管理能力、领导能力和一定理财能力的亲人接班。当然家族企业主如何选到合适接班人何时接班以什么样形式接班都会对企业经营管理和财务管理产生重大影响。因此家族企业主选好接班人是一项重大决策一定要慎重否则辛辛苦苦积攒的财富就会因为接班人不称职而付诸东流。

家族企业主如何处理好家族内部之间的关系特别是内部财务关系对家族企业的财务管理非常关键。家族企业主创业初期由于各种条件限制为了获得企业生产和发展的必要资金降低成本会向家族成员寻求帮助同时把家族成员安排在企业重要岗位。这样一来家族企业就不是企业主个人的企业慢慢成为了家族成员共同的企业。而随着家族企业的发展壮大企业给家族及家族成员带来的利益也越来越多。家族企业主如果没有足够的威信和驾驭全局的能力如果不善于处理好与家族成员之间的财务关系就会给企业未来的财务管理和经营管理造成危害。因为家族成员之间虽然有血缘、亲情关系有共同利益的一面但各人也会有不同的利益需求也会有控制权和财务利益的争夺。特别是在权力交接时期如果不能处理好家族成员之间的财务关系家族内部的各种矛盾就会同时爆发。一旦家族成员内部出现动荡而这些家族成员又处于家族企业重要的管理岗位那么家族企业的稳定发展就会受到影响甚至会危及其生存。

家族企业需要靠财务制度进行财务管理。对于家族企业的创办者来说，企业就像是他的孩子。作为创办人往往肩负着双重责任，即对企业的责任和家庭的责任。他希望企业和家庭成员能够因为自己的努力都过上好日子。家族企业主作为老板，他既要为企业操劳，又要为家庭操劳。他既要考虑企业的生存发展和员工的利益，又想让家庭成员分享到经营企业的成就。有亲戚想到企业来工作他会尽量安排，哪怕这么做会影响企业的绩效，他也会为了家人及亲戚牺牲企业利益。这种源于家庭亲情的不理性的人事安排往往不利于企业的财务管理，只有靠财务制度来约束家庭成员及亲戚的物质利益诉求，才有利于家族企业的长治久安。当然执行时可以合情合理变通，做到刚柔相济。

家族企业需要培育优秀的财务文化。作为创业者的家族企业主往往有自己强烈的价值观。有的因为出身贫寒、创业艰辛非常珍惜来之不易的财富这当然值得肯定。甚至有的家族企业主到了非常吝啬的地步把钱看得太重。家族企业如果想基业长青特别在富二代“掌门”管理一定规模的企业时优秀的企业文化和财务文化就显得尤为重要。如果家族企业主没有自己明确的财务目标和主张没有财务制度和规矩没有财务监督和激励没有勤俭节约的成本控制意识没有正确的义利观没有和为贵的财务共同体意识没有控制财务风险的觉悟没有做优、做强的财务行动纲领和规划、预算没有将优秀财务文化贯彻到企业中的意志和行动总之即没有真正意义上的优秀财务文化家族企业是很难长期生存发展的。家族企业在进行财务管理时一定要在借鉴中国传统优秀文化适当学习外来文化的基础上建立起自己优秀的财务文化。要在合情、合理、合法的前提下处理各种财务问题。家族企业财务管理合情是第一位的要带着感情去理财不能为了财务利益不要感情要和企业成员共享企业财务成果。在合情的前提下合理处理各种财务问题财务管理还是有道理可讲的不能随心所欲地乱来不能不计成本不能不讲利润不能不讲按照贡献大小分配财务成果。

如何进行企业制度管理

“没有规矩，不成方圆”。没有切合实际的规章制度作为生产、经营、管理等各个环节的活动依据，企业就不可能形成协调、稳定、有序的工作氛围。按照系统规范要求建立健全企业管理制度体系，就要切合企业内部实际现状，体现制度的必要性、适应性；切合企业外部政策环境，体现制度的合法性、规范性；切合企业未来发展趋势，体现制度的稳定性、长期性。

制度建设切合企业内部实际现状，要求企业立足现有基础、借鉴同行的成功做法、分析企业希望得到改善的方面来制定制度。制度编写前，编写人员一定要广泛收集资料、深入基层调研，明确制定制度的目的，增强制度的可行性，这样，企业制定的规章制度才会具有内在的说服力和外在的约束力。

例如，1993年，继《北京市关于禁止燃放烟花爆竹的规定》的出台，全国大约有280多个城市先后出台了类似的“禁放令”。作为喜庆的象征，像春节这样的传统节日燃放烟花爆竹，是中华民族的一种历史习俗，传承久远。由于政策制定者没有充分了解真实民意、没有充分征询公众真实意愿，因此，不几年，全国相继有100多个城市以“限放令”取代了仓促出台的“禁放令”。另外，制度的适应性或可操作性，还要体现在制度的简洁和执行程序的简便等方面。

制度建设切合企业外部政策环境，要求企业根据国家法律法规、宏观经济政策和所在行业的管理规范、标准化管理的要求以及客户、合作伙伴的要求来制定制度。

例如，《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”企业在制定有关劳动管理的制度时必须遵照执行。

再如，企业要创建标准化良好行为企业，就要按照企业标准体系系列标准(gb/t15496―2003《企业标准体系要求》、gb/t15497―2003《企业标准体系技术标准体系》、gb/t15498―2003《企业标准体系管理标准和工作标准体系》、gb/t19273―2003《企业标准体系评价与改进》等要求调整企业的制度管理思路，规范企业的制度管理工作，明确制度的统一归口管理部门，制订企业规章制度管理规定，规定制度的格式、编写的原则和要求，对企业各方面制度进行统一汇编和梳理，将企业的规章制度实行标准化管理，按照技术标准、管理标准、工作标准进行分类，形成完善的三类体系标准，从而提高管理制度的协调性和指导性。

制度建设切合企业未来发展趋势，要求企业根据不同发展阶段的组织结构、产品结构以及经营规模等实际来制订制度。既要考虑到企业的方方面面，不能有遗漏，又不能造成各现行管理制度间的矛盾和重复。

企业发展到一定规模时，为有效发挥集团化优势，应当考虑集团管控模式的选择，结合企业发展战略、业务发展阶段、企业所处的内外部环境、拥有的资源、管理能力、企业文化、信息化程度等具体实际，根据集团对下属公司的管控深度和管理手段，选择适合的财务控制型、战略管控型、运营管理型三者之一模式或者以其中一种模式为主导的多种模式的综合模式。集团管控模式确定后，必须建立相应的管理制度。当企业战略合作、合资经营时，也要及时建立适应新的管理要求的制度。

制度的执行比制度本身更重要，正如亚里士多德认为，“邦国虽有良法，要是人民不能全部遵循，仍然不能法治”，因此，建立并执行一套行之有效的制度化管理检查和考核办法，及时发现制度执行中存在的问题，通过日常的考核和纠偏，培养员工按章办事的习惯，使企业的要求成为职工的自觉行为，从而达到制度要求在企业不折不扣执行的效果，营造企业有序经营氛围。

培养员工按章办事习惯，企业必须培训和提升员工素质。企业靠制度管理，首先就要在员工中树立一种执行企业管理制度是自己的责任和义务的意识。不管企业的制度、流程设计是否合理，其他员工或部门执行是否到位，作为员工首先应做到的是去执行，这是自己的责任和义务，培训和提升员工这方面的素质非常重要，象安全培训、专业技能培训能提高员工业务技能水平一样，法制教育也是一种培训，可以强化员工的法制意识、制度意识，提高员工的综合素质。

培养员工按章办事习惯，企业必须及时宣传制度、组织员工学习制度。例如，劳动合同法第四条规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”制度只有被宣传、理解到位了，贯彻执行才不会走样。制度制定好了，如果不组织宣传、学习或解释，就很有可能得到员工领会不深、贯彻执行不力的结果，这样制度就会形同虚设。

培养员工按章办事习惯，企业必须发挥各级领导的以身作则作用。企业领导人员带头自觉执行企业的各项规章制度，会增加企业规章制度的可信度，员工会把领导的行为等同于一种可预见的内部秩序，从而减少制度执行的监督成本。

相反，如果制度无法约束各级领导时，员工心目中的秩序就会很模糊，员工工作的动力和对企业的忠诚就会被削弱，甚至会产生领导专断决策的风险。这样会造成有制度比没有制度更坏的结果。

培养员工按章办事习惯，企业对员工执行制度情况进行检查、督促甚至奖惩是不可忽视的环节。“任何规章制度都有无例外原则。有人违犯而不受惩罚，是对执行者的不平等与不公正”。在制度执行情况检查方面，无论是企业的哪一级检查，都要对照制度要求评价，做到事实无误，在检查结果的处理方面，奖惩要做到公正公平，提出整改要求后，在规定时间内要跟踪验证。这些环节都是企业制度建设的重要方面。

企业的制度具有根本性、全局性、稳定性和长期性等特点，“不能随意更改，即使因客观情况发生重大变化需要对已有制度做适当修改时，也必须按一定程序进行操作”。因此，企业在制度建设方面必须做到：有规章制度的，严格按规章制度办理；规章制度已经不合理的，先按制度执行或者先合理操作，再按程序修改制度；没有制度规定的，先合理操作，再补充制度。只有这样，才能营造企业有序经营氛围，促进企业科学发展。

“制度对于企业的意义在于它建立了一个使管理者的意愿得以贯彻的有力支撑，并且在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可避免的矛盾由人与人的对立弱化为人与制度的对立，从而可以更好地实现约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度，逐渐形成有自己特色的企业文化”。企业制度促进企业文化的形成。企业文化包括物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等层次，企业制度本身体现企业文化。

当企业制度未被员工心理认同时，企业的制度文化尚未形成，制度对员工只是外在的约束，没有监督，员工就可能不按制度办事，制度成本自然就高；当制度被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种制度文化，员工自觉按章办事，制度成本就大为降低，尤其当超越制度的文化形成，制度成本会更低。

就拿司机遵守道路交通规则来说，有警察在路边监督时司机能够按照交通规则行车，没有警察监督时就不按交通规则办事，说明制度对司机来讲没有变成一种自觉行为，制度没有形成一种文化，制度成本就高；反之，如果交通规则已经内化在司机心目中，没有警察在路边监督时司机也能按照交通规则办事，制度就变成一种文化，制度成本会大幅度下降。

制度化管理更多地表现在外部监督与控制，是一种刚性管理。文化管理即通过企业文化来治理企业，主要是内在的文化自律与柔性的文化引导，与企业制度化管理处在不同层次，高于制度化管理，是企业管理的最高境界。由于员工价值取向的差异性、对企业目标认同的差异性，个体与群体之间达成行动的协调一致，仅靠文化管理是不行的；实际上，即使员工的价值取向和对企业的目标高度认同，没有制度作用，个体与群体也不可能达成行动的协调一致。

因此，在企业管理中，企业制度和企业文化同样重要、并列存在；制度化管理是文化管理的基础，文化管理不能替代制度化管理。只有运用好两者之间的互动互融关系，才能提升企业的管理水平。