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心才是幸福的关键篇一
在世界杰出华商协会主席、天九儒商投资集团董事局主席卢俊卿先生最近出版的新书《幸福企业才是最好的企业》中，我们也许能够找到解决这些问题的方法，找到将自己的企业建成"最好企业"的钥匙。在这本书中，作者明确提出了其全新的"建设幸福企业"理论，明确指出：幸福力才是企业的核心竞争力！只有将你的企业建成"幸福企业",才能立于不败。
什么是"幸福企业"?为什么要建立"幸福企业"?怎样才能建成"幸福企业"?对于这些问题，作者在书中进行了非常详尽的论述，明确提出了幸福企业的两条标准：一是微笑的企业，二是共患难的企业。而对于如何建设幸福企业，作者更是通过反思一系列事件背后的各种原因，通过分析国内外很多著名企业的案例，并结合自己几十年的管理经验，给出了明确的"修炼"方法：快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿，从而给各企业管理者提供了可以借鉴的操作指南。
读罢此书，以下几个方面给我们留下了深刻的印象。
首先，前瞻性。"幸福企业"理论，是作者站在人类文明发展演变的高度所作出的前瞻性的认识，人类文明在经历了向农业进军、向工业进军、向信息进军的三次浪潮之后，单纯的利润至上已经不能适应社会发展的需要，于是作者提出了"第四次浪潮——绿色文明"的理论，实现企业、社会的可持续发展；而从"绿色文明"继续向前发展，幸福文明必将成为第五次浪潮。对于企业家来说，那就需要不断提升企业的幸福指数，建设幸福企业。可以说，建设幸福企业，符合人类文明发展的要求，将是以后相当长的时期内各个企业需要追求的目标。
其次，创新性。不管是"幸福企业"、"幸福力"等理论概念的提出，还是如何实行终身员工制与贤内助奖等在自己企业已经成功实践的措施，都具有高度的创新性。从理论上讲，尽管近年来社会对"幸福"的重视程度日渐高涨，也有一些有远见的企业家谈到了"幸福企业",但遗憾的是还大多停留在概念阶段，而卢俊卿先生的幸福企业理论体系具有很强的系统性，堪称企业界的理念革命。
第三，权威性。幸福理论的提出，并不是作者的凭空想象，而是通过缜密的理论分析和多年的实践经验而得出的。作者作为世界杰出华商协会主席，与世界各大企业保持着密切的联系，曾经深入考察了解过500多家国内外企业，对于他们的管理思路、管理模式等有着深刻了解。作者还通过自己的企业进行了多年幸福企业理论的实践，取得了非常好的效果。
第四，实用性。在这本书中，作者不是仅仅进行理论的探讨，而是对于建设幸福企业的方式方法等进行了细致入微的说明，大到总体思路，如前面提到过的五种"修炼"方法，小到具体措施，如每年落实幸福企业十件实事，这些无私的分享可以供各企业借鉴使用，部分甚至可以直接应用。更要特别提出的是，作者在书后还专门列出章节，列举了国内外很多企业及企业员工关于幸福企业的看法，还让自己的天九儒商集团的员工说出了他们心中的幸福企业的图景，这些对于各位企业家来说，无疑更有着非常大的参考和启示。从这些意义上来说，本书完全可以称得上是企业家建设最好企业的"实用指南手册"!
第五，可读性。虽然作者通过本书是要系统阐述其幸福企业理论，但并不是用深奥晦涩的文字进行枯燥的理论探讨，而是用平实生动的语言娓娓道来，结合自身的管理实践，并穿插了很多富有启发性的企业发展故事、励志故事、哲理故事，读来顺畅自然。
如果你是一名普通的读者，从这本书中你不仅能体会生活的感悟，更会发现幸福的真谛，正如作者卢俊卿所说：小时候，幸福是一种"东西",得到了就幸福；长大后，幸福是一种"目标",实现了就幸福；成熟后，幸福是一种"心态",悟到了就是幸福！
只要我们找对了路，就不怕路远。幸福企业的路就在脚下。
心才是幸福的关键篇二
1、再黑的夜，总有黎明；再难的坎，总能渡过。不要嘲笑人，谁都有无言的苦、心酸的泪；不要轻视人，活着总会翻身，不死总能出头。落寞时才会看清，谁捧的是颗颗热心；无助时才能明了，谁泼的是盆盆冷水。善待爱你的人，珍惜疼你的心，人生没有回头路，感情无法重启复燃。
3、当爱情不在的时候，请对他说声祝福，毕竟曾经爱过。结束以后，别告诉他我恨你。爱情是两个人的事，错过了大家都有责任。离开以后想到的，定是落寞的画面，请你忘记它。一个人总要有个新的开始，别让过去把你栓在悲哀的殿堂。
4、从前失恋之时，我都会恨他，恨他为什么这么薄情寡义，听到有关他的不好的消息，我都会偷着乐，现在不了，现在即使失去他，我也会祝福他，衷心希望他能过得很好。他过得不好我会很难过。这也是喜欢和爱的一个区别。
5、相信冥冥中注定的相遇和分离，有心的人，再远也记挂对方。无心的人，近再咫尺远再天涯。所有爱情都会过期，关键在于它驻留在何处，如果它停留在曾经，那么它只属于这个时点；如果它停留在你心里，那么它就会成为永恒，甚至超越你的生命。
6、相爱的两个人在一起，可以没有海誓山盟，可以没有房子、车子，可以没有钱，唯独不能失去信任，两颗相爱的心灵是相互依靠着一起走的，没有了对对方的信赖，于是失去了平衡，各自回到自己的轨道当中，没有了相爱的理由。
7、抬头仰望，天空中的月亮，一如你深情的眸子，清澈而透亮。想你，就在这样无数个夜晚，慢慢养成了一种习惯。忘不了你手如柔荑，肤如凝脂；忘不了你美目盼兮，脉脉含情的目光；忘不了你巧笑倩兮，摄人魂魄的模样。
8、眼睛在流着泪，心却在为你撑伞，你的快乐就是我今生最大的幸福，我爱你，并不是想拥有你，而是希望你比我快乐。痴心爱，爱心痴。离开我，你的'选择我尊重。风雨路上，我会展翅高飞，离开你的世界。你想要的生活我暂是给不了你，我要的理解你无法给我。
10、流水是白云的影子，月亮是太阳的影子，黑夜是白天的影子，痛苦是爱的影子，不求你做我的影子，甘愿我做你的影子，命运无情，把你我推上两极，百年泪水，只能慢慢流进心里，今生搭错了车次，注定不能与你相依，一声梦中梦，我的你，追你到永远。
心才是幸福的关键篇三
初拿到《幸福企业才是最好的企业》一书，醒目的四个大字"幸福企业"引起了我的好奇心和一连串的思考，我带着疑问一鼓作气读完了此书。
通过读《幸福企业才是最好的企业》，我了解了作为企业家应具备的素质和胸襟，学到了经营好一个企业的科学理念，领略了优秀企业核心人物的远见卓识，明白了建设幸福企业的必要性和方法。在阅读的过程中，对华商协会主席卢俊卿先生的敬佩之情油然而生，并为他总结的创建幸福企业的一些新颖的经营方法深深折服。用一句古语形容我看完这本书的心情，真是"得之我幸".
在这本书中，最打动我的是卢俊卿先生对"幸福企业"概念的诠释，卢俊卿先生开门见山、简明扼要地指出幸福企业就是能够满足员工不断增长的幸福需要的企业，实现途径是：快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿，这一观点为企业指名了未来建设的目标。
华商协会主席卢俊卿先生还提出，企业无人则止，一个幸福的企业要倡导以人为本，以员工的需要为努力方向，积极塑造企业幸福文化魅力，使之成为企业跻身世界之林的法宝。这些观念犹如一阵清风，吹散了困扰企业发展的阴霾，为困境中的企业带来了福祉。其实，这些方法听起来简单容易，但是实际操作起来却远比想象中难，不然社会上也不会出现"三鹿毒奶粉"、"双汇瘦肉精"等一系列危害社会、动乱人心、让国人蒙耻的丑闻。
那么，员工追求的幸福的真谛到底是什么呢？
卢俊卿先生在书中非常简练精确，恰如其分地对幸福作了解释，他提出了"幸福三层次"理论，即"幸福=生活保障+时间自由+做喜欢的事情".
华商协会主席卢俊卿先生的观点将我们从偏离的幸福轨道上，拉回了走向幸福的康庄大道上。对幸福的解释并没有止于此，卢俊卿进一步指出，"健康是幸福之本，快乐是幸福之源"及"快乐的五个表现：利益得到充分获取，生活得到充分保障，意愿得到充分表达，人格得到充分尊重，价值得到充分实现。"让看似虚无缥缈的幸福变得触手可及，我们每一个人都可以通过努力得以实现。
书中随处可见卢俊卿卢先生对幸福诠高度概括的，他的每耐人寻味。阅读过程中，我不经意间记了满满数十页的读书笔记。其中"爱别人是一种自我价值的实现，这不仅意味着我有存在的价值，而且我还通过赠予和付出实现和提升了自我价值，这是一种更高层次的幸福。"卢先生这句话说明了，付出比接受更能体味幸福，我对此深有体味。在校期间，我加入学校的社团，发现了一个有趣的现象，社团的一些图挂虚名整天抱怨的干事反而没有那些热心的"爱凑热闹"的普通会员更能找到归属感和幸福感，这一点与卢先生所说的发红包的人比收红包的人要幸福相得益彰。
在说完员工追求的幸福后，华商协会主席卢俊卿高屋建瓴地指出，一个幸福的企业不仅要为员工创造幸福，还要为社会创造福祉。企业应承担起服务社会的责任，这是一个国家文明程度的表现，也是这个国家的文化软实力的体现。卢俊卿先生在书中所展现的企业家应有的爱国精神和社会责任感深深地了我，希望有朝一日，我也能为自己的国家、为世界做出自己的贡献，尽自己的职责。
读完此书，我觉得卢俊卿先生教会我们的不只是经营幸福企业之道，更间接地向我们传授了的智慧和生活的乐趣。书中提出的建设幸福企业的五项修炼：快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿，这20字是对建设幸福企业的一个指导，仔细思之，这个作为我们生活的真谛又何尝不可呢？面对现实中的种种诱惑，我们要自己的信念，坚决远离法律的红线，认真踏实地朝自己的生活理想迈进，享受生活的乐趣，把自己的个人理想与国家的共同理想相结合，做一个幸福的人。人总会本能的追寻自己的最大利益，但是有时候吃亏反而是福，"吃亏是一种胸怀，一种品质，一种风度，更是一种坦然，一种达观，一种超越",卢俊卿先生的这句话带给我很深的触动和思考。
一千个读者有一千个哈姆雷特，身为一名还未正式踏入社会的在校大学生，我从这本书里还看到了企业家对人才选拔的要求。书中卢俊卿先生提出的帅才、将才、精明人才、高明人才、英明人才的区别及他们所应具备的素质，对我将来的工作定位及努力的方向提供了建议，让我受益匪浅。
正如石油大王洛克菲勒所说："工作是一个施展自己才能的舞台，我们寒窗苦读来的知识、我们的应变能力、我们的决断力，都将在这样一个舞台上得到展示。除了工作，没有哪项活动能提供如此高的自我表达机会，如此强的个人使命感，以及一种活着的理由，工作质量往往决定生活的质量。"在步入社会时，具有一个明确的定位并且热爱你的工作，提升你的工作素养，获得好的发展空间至关重要。我要从现在开始，努力经营自己，争取成为一个对企业和社会不可或缺的人才。
书中还穿插着卢俊卿卢先生自己创作的诗歌，这些诗歌大都通俗易懂、语言朴实、感情充沛，充分体现了卢先生卢俊卿先生是一个热爱生活的人。通过这些诗歌，我看到了一个企业家对自己工作的探索与思考，对生活的热爱与享受，对社会的关心与责任，对他人的分享与帮助。
心才是幸福的关键篇四
如果让我来定义，幸福感=快乐+满足，满足比满意的层次更高一些，所以幸福感和满意度是一个上限和下限的概念，下限是把企业离职率控制到一定限度，对企业经营的影响不会太大，上限是让员工感到工作幸福，这就需要企业创造力的大激发。
满意度是从情绪和认知的角度去看员工对工作不同方面的整体评价，可以通过很多测评工具比如员工对企业整体满意度的问卷来实现调查。调查问卷分为不同维度，比如对薪酬是否满意，对领导的工作方式是否满意，对工作氛围是否满意。
幸福感当中也有认知的成分，但是比较少，更多的是受主观因素的影响，比如个人的人格特质和归因的方式。同样一件事情，对有的人来说不成什么问题，很快就会过去，对有的人就是很严重的事情，怎么也过不去这个坎。幸福感更多是情绪方面。
软性因素的建设不能太功利化
很多企业对幸福感的认识还只停留在硬性的外在条件上，比如薪酬、职位、办公条件。实际软性因素更重要。我们在推广绩效考核的概念时，其实更强调的是绩效管理，这两者不相等。但是管理者一般都比较简单直接，认为就是考核，所以这方面做好可以很有效地提高员工满意度，如果一个员工，薪酬和职位都没有提升，但是跟领导有良好的沟通，这种过程性的东西也会令人满意。企业做企业文化，出发点不是通过跟员工的讨论来达成共识，而是通过一种精神的管制，大家把这个目的用的太功利化了。
一个企业的下限是让员工能够呆下去，首先工作压力不能太大，从企业文化来说，要把员工当目的，而不能把员工当工具。硬性的最好做到。软性因素除了企业文化，压力，还能够激发员工的组织公民行为，除了完成交代的任务，还能自发自觉地为工作去提一些建议，而不是事事请示领导，把主动性从工作中抽离。把自己跟组织割裂起来。个人跟职位的匹配度是非常重要的一个因素，员工做工作更轻松，更容易从工作中获得成就感。
有的老板感觉自己是花钱买员工的工作时间，所以对考勤打卡要求特别严格，他并没想到最重要的应该是工作效果，没有做到尊重员工。老板的经营都是个人风格，这个用外力能难改变，尤其是自己创业从做大到成熟到持续经营下去，认为自己有成熟的经营模式。
我们一般做绩效考核的时候，一再去宣贯，管理者的目的不是要把员工考倒，员工跟公司不应该是对立的，不是学校里要求学生考多少分。而是帮助员工要提高绩效。有的公司，离职率会达到30-40%，这是非常高的比例了，因为不属于离职率很高的行业，出现这种情况对企业影响很大，离开的人会带走很多信息和客户资源，我们做完后要控制在15%以内。
要设立比较透明的薪酬标准。我现在做的一个客户，平时只能拿一半收入，另外一半要等到年底完全凭老板心情来发奖金，每个人不知道自己应该拿多少钱。我们会帮助他们明确出来，每个岗位做到什么程度会拿多少钱，虽然是互相保密的，但是每个人自己清楚，起码心里上有安全感。
幸福感调查表怎样设计才不流于形式
我们在衡量员工满意度的时候，基本都是把西方的东西直接拿过来用，其实中国人跟西方人还是很不一样的，中国人的面子、关系等因素，应该都被考虑进去。
大多数的此类调查，问题覆盖面都很窄，无法做有效区分。设计有效的调查表首先要分类，不能所有岗位所有员工都共用同一张表，做行政、财务和人力资源的，单独设一张表，业务部门也要单独设表，问题要跟日常具体工作相关，最好涉及细节，定制化的问题，才能反映事实，否则总是问态度，问不出最有价值的东西。
我们当时得到的结果是，女性各方面的得分都比男性低，依据我们平时接触的感觉，女性一般工作比男性都更踏实和扎实，但是国企比其他企业，在提升上肯定更有性别歧视。所以女性工作实际上更辛苦，更不容易满意。
而在民营企业，大多数调查表会把薪酬放在第一位，第二个维度可能是个人与企业价值的匹配度，第三是个人发展，第四是工作压力，这在国企里可能涉及的更少一些。
如果要调查员工幸福感，也可以设计类似的问卷，需要再加一些维度，比如个人对组织的投入感，以及个人情绪的稳定性。因为情绪不稳定的人更容易焦躁和抑郁，更不容易有幸福感。另外，婚姻关系可以视情况决定是否加入。还有智商，也很能决定一个人是否幸福，太高或太低，都不容易获得幸福感。我们发现，在智力水平都在正常范围内的上班族中，智商比平均水平高一些的人，更容易感觉到幸福。
幸福感也有二八法则
我觉得幸福感是个很高的东西，在人群当中也奉行着二八法则，也许有80%的上班族都不那么幸福，其他20%的人可能在工作中能够自我实现。
企业也是类似情况。对收入满意的人，在一个组织内部还是少数，这些人当中又能体会到幸福感的，应该会更少，当然也不排除员工中有特别聪慧的人，知道怎么得到幸福。这跟人格特质有关，有些人的确能够做到，幸福感跟收入的相关度很少，多数人很困难。
如果企业都招那些特别容易有幸福感、容易安分的人，那么经营利益去哪里要？中国人的传统是讲淡泊，跟进取心是有冲突的，企业在一开始招聘的时候都喜欢不容易满足的人。这就是个悖论：又要不满足的员工，又要把满足感控制在一定的范围内，太容易满足就不思进取了，但是一直不满足的话可能就离职了，所以还是要把握好这个度。
我接触过的一家民营企业，做飞机发动机等大量机器的设计，经营效益非常好，全部的核心竞争力就是人，人都走了企业也就不存在了。公司的考勤很像谷歌，上班不打卡，来了以后自己在前台打个勾就行，爱打几个就打几个，老板对员工非常信任。从跟普通员工的沟通来看，他们还是很有幸福感的，该生孩子时不用有顾虑，买房的时候可以向公司借钱。要知道，很多公司为了现金流健康，都明文规定不会借钱给员工买房。这个老板是中国科技大学的博士后，懂得放权，给员工更多的自主性，经营理念比较健康。
在企业幸福感很糟糕的企业，网上有人形容说，上班的心情比上坟还沉重。其实所谓企业文化就是老板所信奉的文化，都是由老板的个人理念所决定的。有人认为员工就跟自己买回来的东西是一样的，没有觉得员工跟自己是事业上的伙伴，这跟心理学上讲的归因、风格是有关系的。这类人不把成功归因于客观条件（员工也是客观条件之一），而是归因于个人的主观努力。
有很多老板愿意给员工做心理辅助计划，但这种心理辅导是绝对不应该在企业里做的，只相当于一种福利，可以提供一些心理咨询的机会，有需要的时候可以拨打电话或者前往寻求心理帮助。所以只有好的出发点是不够的，要注意方式方法，才会真正有效。
心才是幸福的关键篇五
幸福是什么？也许常常会有人问到这么一个问题，它存在的价值与意义都会因人而异、因境而变。幸福在家，是父母嘴里的唠叨；幸福在外，是困难之时朋友的出手相助；幸福在单位，是领导认可的眼神与微笑…幸福就在身边，无处不在，无时不有，只是表现的感觉与形式不同。
这本书里面主要的观点是幸福企业才是最好的企业。对，说的很对，怎么才能变成幸福的企业？个人认为，只有幸福的员工才能造就幸福的企业，后才能变成最好的企业。如今新商业时代，幸福力才是企业核心的竞争力，也必将成为企业竞争的主流。员工幸福如何有，从何来？简单说是物质加精神。一个企业拥有健全的规章制度，人性化的思想管理，让人信服的企业宗旨理念，良好物质工资待遇，让员工觉得可靠，就能感觉到幸福，感觉到大家庭的幸福，便能全心全意、同甘共苦、"誓死效终"于这样的企业，为这样的企业添砖加瓦、献计献策。
回过头来说说自己，问问自己，幸福么？我的回答是肯定的。回家便能听到咿呀学语的宝宝喊妈妈，饭桌上能吃到可口美味的菜肴，总能听到虚寒问暖的问候，经常得到领导的认可与夸奖，这些都是简而又幸福的体现。我很知足，知足者常乐，所以我很幸福。在单位我是一名幸福的员工，怎么说呢？因为有了一个幸福的团队，才会有幸福的大"家".我是南水的一名员工，更是长堎营业处的一份子，我们营业处始终都提倡着一个口号---"快乐工作，快乐生活".全处上上下下一百来号人，开心的工作，和谐的相处、融洽的氛围等等因素造就幸福的指数飚升，功不可没的便是有个"开诚布公"、"推心置腹"、"设身处地"的管理者。工作上，他是领导，给予我们最大的的帮助与建议、认可与激励；生活上，他是大哥，主动与我们沟通交流，从不摆领导架子，与我们欢生笑语，打成一片。在他眼里，他的员工就是他的朋友，朋友没有做好，就是他没有做好。无论何时何地，他激励着每一位员工，有奖有罚，做到公私分明，让每位员工心悦诚服。他曾说过，他会尽自己最大的努力让每位员工享受到营业处这个大家庭的温暖与关怀。这就是幸福，我们这些平凡的员工肝脑涂地、心甘情愿一辈子跟随着这样的领导，相处在这样的幸福大家庭。
我是幸福的员工，因为我处在幸福的企业；我是幸福的女人，因为我拥有一个美满的家庭；我是幸福的炎黄子孙，因为我是生在不再有战乱纷争的和平年代。幸福其实很简单，心情美丽，则心顺，幸福便在不远处。