人力资源是企业中的核心资源，对于组织的发展和竞争力起着关键作用。以下是小编为大家推荐的员工离职管理措施，希望对大家有所启示。
华为人力资源规划心得体会
华为是全球最大的ICT领域企业之一，华为的成功源于其创新和人才战略。人力资源规划是华为取得成功的关键之一。本文将就华为人力资源规划的心得体会做出探讨。
人力资源规划是企业企图预测未来的人力需求并计划如何满足这些需求的过程，既涉及到外部市场的信息、趋势、技术及法律规定等，也涉及到内部组织的战略、文化、组织结构、技能及执行力等。人力资源规划可帮助企业优化组织管理、提高人力资源效率和减轻招聘负担，是企业成功发展的重要保障。
首先，华为明确地将人才战略提升到公司战略的高度，采用战略性人才规划，根据未来发展战略预测所需人才类型、规模和结构，使人力资源符合业务发展的方向性需求。
其次，华为实行高效的极性选拔。除了基于基本功、岗位职责、工作表现三大维度的考评，特别重视偏向态度取向的非标准化能力维度，具体展示在各式资历轮岗、比翼双飞的独一无二体验式提升方案中。
最后，华为建立了完整的人才库机制，将正式员工、校园招聘、社会招聘等人才资源进行汇总和科学评价，实现了不同来源的数据串联，有序地开发、管理和利用了海量的人力资源。
首先，人力资源规划是企业长期发展的战略性考虑。华为虽然较早的走上了人力资源规划之路，但这个过程是长期的、动态的，需要不断地调整和优化。
其次，做好人力资源规划的关键在于预测未来发展趋势。华为在业务发展的预测方面做得比较好，也因此能够较准确地预测各类人才的需求。
最后，华为在实践中采用了很多创新的方法，例如在选拔人才时特别注重态度取向的非标准化能力维度，这些方法能够更好地辅助企业实现其人才战略目标。
第五段：结论。
通过本文的阐述，我们可以知道，在当今全球化信息爆炸时代，人力资源规划对企业的重要性不言而喻。华为在人力资源规划方面积累了一定的经验，但企业的成功往往是需要不断努力寻求创新的，相信未来华为必将通过不断优化人力资源规划，实现更好的发展。
人力资源规划实验心得体会
第一段：引言（100字）。
人力资源规划是企业中至关重要的一项工作，通过合理的人力资源规划，可以有效提高企业的绩效和竞争力。在实践过程中，我参与了一次关于人力资源规划的实验，并从中获得了很多经验与体会。本文将结合实验心得，分析人力资源规划的重要性以及实施中可能遇到的问题。
人力资源规划是企业做好人力资源管理的基础，也是实现企业发展战略的关键一环。通过对企业内外环境的分析，可明确企业的发展目标，并预测未来的人力需求。通过适时招聘、培训和激励活动，可以保证企业拥有足够的人力资源来实现目标，并提高员工的绩效和满意度。在实验中，我深切体会到人力资源规划对于企业发展的重要性，只有合理规划人力资源才能推动企业持续发展。
在实验中，我们还面临了一些人力资源规划的实施问题，这些问题主要包括不确定性、信息不准确和人力资源策略的制定。由于不确定性的存在，人力资源规划在一定程度上会受到外部环境因素的影响，这就需要我们对各种变化进行及时的调整和应对。同时，信息的不准确也给人力资源规划带来了困难，需要加强对相应数据的收集和分析。此外，在制定人力资源策略时，要充分考虑企业的整体战略和目标，确保人力资源规划与企业发展保持一致。
第四段：突破方案的改进（300字）。
为解决人力资源规划实施中遇到的问题，我们可以采取一些突破方案。首先，加强信息的收集和分析，提高人力资源规划的准确性。通过与相关部门的合作，建立信息共享机制，及时了解市场动态和企业内部情况，以便更好地进行人力资源规划和决策。其次，加强组织内部的人力资源管理，提高员工的绩效和满意度。通过培训和激励措施，提高员工的能力和积极性，为企业发展提供有力支持。最后，制定灵活的人力资源策略，能够随着外部环境的变化做出相应的调整，并与企业发展保持一致。
第五段：结语（200字）。
通过参与人力资源规划的实验，我认识到了人力资源规划对于企业发展的重要性，也深入了解了人力资源规划实施中可能遇到的问题以及相应的解决方案。我将把这些经验与体会应用到实际工作中，为企业的人力资源规划和发展做出更大的贡献，并不断提升自己的专业能力和素质，为企业创造更大的价值。相信通过不断学习和实践，我能够在人力资源规划领域迈出更大的步伐。
（总字数：1200字）。
人力资源规划提升心得体会
在当今日益竞争激烈的市场环境下，企业的核心竞争力越来越体现在高级人才的引进和培养上。而人力资源规划成为企业实现人才战略的关键。作为一名人力资源工作者，我在实践中不断总结经验，逐渐领悟到了人力资源规划的重要性，也取得了一定的成效。下面，我将结合个人经历，分享一些人力资源规划提升的心得体会。
作为人力资源管理的重要组成部分，人力资源规划必须与企业战略的制定及执行同频共振。仅仅根据过去的业绩来制定人力资源规划，未必能够满足企业未来的发展需要。企业的战略方向拓展了视野，而人力资源规划需要根据视野不断调整，以支撑企业战略的实现。因此，在进行人力资源规划时，最好在企业战略明确后迅速制定可衔接的人力资源规划，确保人力资源规划中的人才需求与企业的发展和战略目标相一致。只有这样，企业才能在市场竞争中走得更加稳健和成功。
企业发展需要不断变化，因此，人力资源规划需要随之调整改变。这就要求人力资源管理者在管理过程中，时刻保持灵活性。当企业战略发生变化，例如进军市场、大规模扩张、收购或并购等情况时，人力资源部门应当相应地对人力资源规划进行调整。而前提则是在制定人力资源规划时，就要把可能出现的资金与人力的变动和长期架构性发展考虑进去，以便在未来的发展中尽量保持一种长远稳定的人力资源结构和数量。
四段：采用数据分析法，提高决策效率。
人力资源管理过程是复杂的过程，需要对众多的数据进行分析、整合和管理。这时候，企业可以利用先进的数据分析技术来提高人力资源规划的效果。通过数据分析可以了解人力资源组成的现状，将这些数据与目标相匹配确认差距，然后选择合适的方法和措施来弥补差距。例如，通过人力资源信息系统可以收集各种数据，比如人才流动率、员工薪资总和等，帮助管理人员更有效地核对和制定人力资源规划。采用数据分析法能够使企业作出更准确的决策，让人力资源规划成为更具有效性的管理工具。
五段：加强人才培养，建立良好的人才后备力量。
高水平的人才在企业的成长过程中起到关键性的作用。因此，要在人力资源规划中注重人才培养。企业应当在各个层面加强人才培养和管理工作，对人才进行分类、评估和激励，建立人才数据库和人才储备计划，以便需要时能够快速调动人才。在建立良好的人才后备力量后，人事部门应当根据实际情况对人才进行动态管理，加强多角度的人才发展，让每位员工都能提高自己的职业能力，并为企业的长期发展积蓄财富，为公司打造高素质的人才队伍。
结语：
人力资源规划是实现组织高效管理的重要途径。只有科学合理地制订和实施人力资源管理计划，才能吸引和挖掘优秀的人才资源，实现企业的可持续发展。不断调整和完善自己的管理理念与经验，加强对市场环境和行业趋势的研究，不断创新，公司人力资源规划才能不断提升，帮助企业走出一条成功之路。
战略人力资源规划心得体会
在不断发展的经济和社会环境中，人力资源管理已经成为所有企业的关键领域。战略人力资源规划是一个企业从人力资源视角确定并实现它的长期战略目标的过程。这是一项具有远见卓识的工作，它需要科学的方法和精细的技巧来确保企业能够应对变化并具备持续竞争优势。在我的职业生涯中，我有幸参与了许多引人注目的战略人力资源规划项目，通过这些项目，我积累了丰富的经验和知识，对于如何实现一个成功的战略人力资源规划有了更深入的理解。
第二段：了解企业的长期战略目标。
首先，了解企业的长期战略目标是成功实施战略人力资源规划的基础。作为人力资源规划者，我们必须了解企业的核心业务、企业文化和未来的发展方向。这些信息将帮助我们了解企业目前的状态，预测未来的发展趋势，并最终制定出适合企业的战略目标。
第三段：制定有效的计划。
在了解企业的长期战略目标之后，我们需要制定一个详细而有效的计划。计划中必须考虑到对于现有员工的培训、招聘和选拔，以及对于人才储备的组织和开发，这些方法可以帮助管理者实现他们的战略目标。计划需要考虑到组织文化与价值观的塑造，同时也考虑到长期的雇员聘用安排，明确不同职位、不同经验的员工的薪资激励和福利体系。
第四段：重视企业文化与人才管理。
战略人力资源规划不能仅仅是一个死板的计划，我们还需要考虑企业文化与人才管理。企业的文化包括组织中个人、团队间交流、领导者表现、员工福利等等，而人才管理则关注人才的生命周期，从招聘、培训、晋升和离职整个流程的管理。在这个过程中，我们还应该注意到员工的绩效管理和绩效评估，通过这些手段来改进员工的表现，以支持长期的企业目标。
第五段：结论。
综上所述，在制定和执行战略人力资源规划时，要关注企业的长期战略、制定有效的计划、重视企业文化和人才管理。在实际的处理过程中，也可以运用诸如信息技术、数据分析等工具，为战略人力资源规划提供更精准、更客观的参考。当然，最重要的还是十分重视员工的参与和反馈，将他们视为组织成功的关键要素。如果我们可以富有远见高瞻地观察未来的趋势并在未来构建一个社会结构，那么战略人力资源规划就可以提供一个极好的机会，以便为企业的长远发展提供足够的能量和保障。
人力资源规划提升心得体会
在不断发展的社会中，企业面临着越来越激烈的竞争。在这样的背景下，人力资源规划就变得尤为重要了，它能够帮助企业更好地支持业务战略，规划组织的未来，提高员工的绩效和效率。在实际操作中，我有一些亲身经验和心得体会，现在分享给大家。
人力资源规划可以帮助企业在组织结构上进行合理规划，根据不同的业务情况，合理安排员工的工作方式，提高员工的效率，从而提高企业的生产效率。在进行人力资源规划时，需要考虑到企业的发展需求和未来的发展方向，从而在员工招聘和培训上有明确的规划目标，能够更有效地进行人力资源的运营和管理。
第二段：关注员工需求。
人力资源规划除了做好规划和安排以外，还要关注员工的需求。在企业中，员工是最重要的财富，理解员工的需求和诉求，不仅能够提高员工的满意度，还能够提高员工的工作积极性。企业可以制定有针对性的培训计划，提升员工的专业能力和业务素质，从而进一步提高员工的工作效率。
第三段：采用科学的方法。
在进行人力资源规划时，需要运用科学的方法去进行判断，例如进行人力资源调查、数据分析等，从而更好地掌握现有人力资源的情况，这样能够更加准确地做出人力资源规划的决策。采用科学的方法，能够有效地掌握规划所需的信息和数据，提高决策的客观性和准确性。
第四段：加强团队建设。
人力资源规划还能够加强企业团队的建设，形成一个协作、配合、创新的团队，在企业发展过程中充当关键角色。团队建设不仅能够提高员工的工作凝聚力，还能够促进员工之间的交流和合作，进一步提升企业的生产力。
第五段：积极探索新的方法。
企业在进行人力资源规划时，需要保持敏感性，始终关注市场动态和业界趋势。在不断变化的市场环境中，企业需要尝试新的方法和技术，从而更好地应对竞争环境。例如，采用互联网技术进行人才招聘，或引入节能环保技术在员工的生活和工作中应用等等，这些新的方法和技术能够帮助企业更好地完成人力资源规划。
总之，人力资源规划具有重要的作用，能够为企业带来更好的运营效益和企业形象。企业应该更加注重人力资源的规划和管理，注重员工需求和企业未来的发展方向，从而更好地实现人力资源的高效运营和管理。
华为人力资源规划心得体会
华为是中国著名的企业，拥有良好的管理体系和强大的研发能力，以及广泛的客户群。本文将谈论华为的人力资源规划，分析其成功的原因，并探讨我们可以从华为的经验中学到的一些有价值的教训。
华为的人力资源规划是一个复杂的体系，涉及公司整体的人力资源需求、招聘、培训、薪酬等方面。华为有一个庞大的人力资源部门，其主要任务是为公司提供招聘、培训等服务。此外，华为还有一个专门的团队，负责处理员工关系问题和冲突管理。
华为的人力资源规划之所以成功，主要原因在于其始终坚持“爱岗敬业”、“专注创新”和“客户至上”的企业文化，同时也采用了一些先进的人力资源管理技术。例如，华为在招聘方面采用了一系列有效的方法，包括在全球范围内招聘优秀的人才。此外，华为也注重员工的培训和发展，提供各种培训课程和学习机会，让员工能够在不同领域获得更多的知识和技能，以适应公司快速发展的需求。
从华为的人力资源规划中，我们可以得出一些启示。首先，企业文化对于人力资源的规划和管理至关重要，良好的企业文化有助于吸引和留住优秀的人才。其次，有效的招聘和培训机制是人力资源规划的关键，必须为员工提供良好的培训和发展机会，以满足公司日益增长的需求。最后，人力资源规划必须与公司的战略规划相一致，从而确保公司能够在市场上竞争并取得成功。
第五段：结论。
要成为一家成功的公司，人力资源规划至关重要。华为的成功证明了这个观点，并提供了许多有价值的经验教训。对于其他企业而言，借鉴华为的成功经验，不断优化自己的人力资源规划，无疑具有重要的意义。只有不断地改进，提高人才的素质和能力，才能确保企业能够永续发展，赢得更多的市场份额。
人力资源规划实验心得体会
第一段：
人力资源规划是组织管理中至关重要的一环，通过对人员需求的合理预测和计划，实现人力资源的最佳配置。近期，本人参与了一次人力资源规划实验，深刻体会到了人力资源规划的重要性和实施的难度。下面，本人将从充分评估需求、合理配置资源、提升组织竞争力、以及团队合作等方面进行分析，总结出心得体会。
第二段：
首先，人力资源规划要充分评估需求。在实验中，我们通过了解企业的发展战略、目标以及现有人员的情况，准确预测未来的人员需求，包括数量、技能要求等。这需要我们对市场趋势、行业发展等有一定的了解，同时也需要与各部门的沟通和协作。在实践中，我们发现，需求的预测关乎到企业的发展和绩效，必须要充分综合考虑各项指标，并且要与各部门充分沟通，切实把握住企业的实际需求。
第三段：
其次，人力资源规划要合理配置资源。在实验中，我们需要从现有员工中选派合适的人员担任新岗位，同时也需要招聘新人来满足未来的需求。在实践中，我们发现，合理配置人力资源不仅涉及到员工的技能和能力匹配，还要考虑到职级、薪酬、激励等因素。只有充分综合考虑各项因素，才能够实现人力资源的最佳配置，提高员工的工作效率和整体竞争力。
第四段：
再次，人力资源规划要提升组织竞争力。在实验中，我们通过对人力资源的规划，主动适应市场需求，提高企业的灵活度和反应速度，从而增强了企业的竞争力。在实践中，我们发现，人力资源规划要与企业发展战略相结合，紧密联系起来。只有确保人力资源的灵活性和适应性，才能够应对市场的变化，保持企业的竞争优势。
第五段：
最后，人力资源规划需要团队合作。在实验中，我们需要与团队成员紧密配合，共同完成各项任务。在实践中，我们深刻体会到，团队合作是实现人力资源规划的重要保障。只有通过有效的沟通和协作，才能够充分利用团队成员的专长和互补性，更好地实施人力资源的规划和管理。
综上所述，通过这次人力资源规划实验，我深刻认识到人力资源规划的重要性和实施的难度。要充分评估需求，合理配置资源，提升组织竞争力，并且要通过团队合作来实现目标。只有在不断实践和总结的过程中，不断完善和提高人力资源规划，才能更好地满足企业的需求，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源规划实验心得体会
人力资源规划是现代企业管理的一项重要工作，它可以帮助企业正确配置、合理利用人力资源，提高企业的竞争力和运营效益。为了更好地了解和掌握人力资源规划的方法和实践，我参加了一次人力资源规划的实验活动。通过这次实验，我深刻体会到了人力资源规划的重要性，也对一些实践中的问题有了更深刻的理解。
第一段：实验目的和方法的介绍。
在这次实验中，我们的目标是通过对一个虚拟企业的人力资源进行规划，来了解人力资源规划的过程和方法。实验中，我们先对企业的组织结构和业务需求进行了分析，然后根据预测的业务增长，确定了未来的人力资源需求。之后，我们对当前的人力资源进行了评估，包括员工的能力、培训和发展需求。最后，我们根据需求和评估结果，制定了招聘、培训和离职计划。
通过这次实验，我深刻认识到了人力资源规划的重要性。一个合理、科学的人力资源规划可以为企业提供战略支持。通过合理分析和预测企业的业务需求，及时调整和配置人力资源，可以使企业更好地应对市场变化，满足客户需求，提高企业竞争力。同时，人力资源规划可以帮助企业降低成本，避免人力资源的浪费和闲置，将有限的资源合理利用。
第三段：实践中的问题和挑战。
在这次实验中，我们也遇到了一些实践中的问题和挑战。首先，准确预测未来的业务增长是很困难的，这导致我们在制定人力资源需求方面存在一定的不确定性。其次，在对员工能力和培训需求进行评估时，我们面临着信息收集和分析的困难。这些问题都需要我们不断学习和研究，提高我们的分析和决策能力。
通过这次实验，我收获了很多。首先，我学会了如何利用不同的方法和工具进行人力资源规划，包括数据分析、预测模型和人力资源需求的评估。这些方法和工具为我将来的职业发展提供了很大的帮助。其次，通过与团队成员的合作，我学会了如何与人合作、共同解决问题。最重要的是，我对于人力资源规划的重要性有了更深刻的理解。
第五段：展望未来发展。
在今后的学习和工作中，我将继续关注和深入研究人力资源规划。我将努力学习更多的方法和工具，提高自己的分析和决策能力，为企业提供更好的人力资源规划支持。同时，我也将积极参与实践，通过实践中的探索和实验，不断完善和改进人力资源规划的方法和实践。我相信，通过不断的学习和实践，我可以成为一名优秀的人力资源规划师，为企业的发展做出更大的贡献。
通过这次实验，我对人力资源规划有了更深刻的理解和认识。我认识到了人力资源规划的重要性，也了解了一些实践中的问题和挑战。同时，我还收获了很多，包括学习和掌握了一些人力资源规划的方法和工具，以及学会了与人合作和解决问题的能力。我相信，通过不断学习和实践，我可以成为一名优秀的人力资源规划师，并为企业的发展做出更大的贡献。
华为人力资源规划心得体会
作为中国领军的科技企业，华为一直以来走在了时代前沿，其在人力资源规划方面也不断进行着改进和优化。而作为一名在华为工作的员工，在这些年里，我有幸见证了华为的人力资源规划的变化，并体会到了其中所带来的好处。在这篇文章中，我将分享我对于华为人力资源规划的心得体会。
早在十几年前，华为就建立了一套相对完整的人力资源规划系统，来保证人员的配置、招聘、选拔、培养和管理等各个方面的工作。随着发展的壮大，华为的人力资源规划更加欲强不可挡，从最一般的绩效管理、员工激励、薪资福利管理到更为管控、战略性思考的人力资源规划管理。
其一，在社会上，华为母公司的薪酬管理十分公正，无论是基层员工还是高管都是一视同仁的。公司每年都会进行市场调研和分析，通过各种手段了解行业薪酬的趋势和变化，为公司薪酬规划提供科学依据。
其二，在发展上，华为以培养人才为常年的目标。华为人才培养分为三种类型：基础培训、技术培训和管理培训。不管你的层级，都可以定期参加各种培训并不断升级自己的技能。
其三，在人才激励方面，华为推行的是在业绩、晋升以及管理能力等方面共同考核，人才可以自行规划自己的职业，并根据这些考核标准更好的激励自己，同时也能够让公司知道员工的水准。
从华为公司的人力资源规划中我们得到了许多启示，尤其对于年轻的职场人士来说，我们需要有一个全面的规划，包括长期、中期和短期三种规划，全方位地考虑自己职业发展的各个环节。清晰的职业规划，有利于我们更好地规划未来，充分利用个人优势属性，早日成为职场领袖。
第五段：结语。
总之，华为公司的人力资源规划在行业内是值得肯定的，其透明度、公正性和科学性更是为公司人才澄清了道路。同时，我们作为一名员工，也更应该以自己的才能和能力好好发展自己的职业生涯，从而达到更高的职业目标。
战略人力资源规划心得体会
战略人力资源规划是企业管理中至关重要的一环，它不仅能够确保企业拥有足够的人力资源来支撑业务发展，还能够帮助企业更好地应对未来变革和挑战。在过去的几十年中，人力资源管理已经逐步从简单的人事管理向战略管理转变。企业已经开始重视人力资源规划，制定和实施有效的战略人力资源规划已经成为企业成功的关键因素之一。下面，我将分享我的心得体会和观点。
战略人力资源规划为企业提供了许多机会和挑战，例如增强企业的竞争力，提升员工的绩效和积极性，增加企业的收益和利润等。对于企业来说，最重要的是知道如何开展有效的战略人力资源规划，以利于实现企业发展目标。对于员工来说，战略人力资源规划能够帮助他们更好的发挥自己的能力和潜力，提高自己的职业生涯和工资待遇。正确的战略人力资源规划可以使企业和员工双赢。
要实现有效的战略人力资源规划，必须满足多个条件。首先，企业必须制定清晰目标，明确未来的业务方向和组织需求，以便为员工提供发展机会。其次，企业必须精确分析企业的资源情况，包括人力、财务和技术等方面，以确定资源短缺或过剩的领域。第三，企业必须制定有效的人力资源制度，包括薪酬制度、培训和发展计划、福利措施等。最后，企业必须合理设计和执行人才招聘、培训、管理和绩效考核机制。
第四段：分享实践经验。
作为一名人力资源从业者，我深知战略人力资源规划的重要性。我在工作中积累了许多实践经验，例如目标明确，数据分析，招募和管理等。前段时间，我们公司招募了一批优秀的年轻人扩大业务，并采取了集团内部培训的措施，成功短时间内培训出一批能独当一面的骨干员工，为企业的长远发展做出了重要贡献。
第五段：结论。
战略人力资源规划是企业管理的决策和实施过程，它具有前瞻性，针对企业未来的发展方向，对企业长期发展具有重大战略意义。有效的战略人力资源规划可以确保员工的积极性和参与感，提高员工效率和工作满意度，同时为企业提供优秀的人才资源，促使企业不断发展壮大。当然，企业管理者更应充分认识到战略人力资源规划的重要性，加强规划的指导和监控，确保企业在竞争中获得更大的成功和成果。
人力资源规划提升心得体会
随着时代的不断发展，人力资源的地位越来越受到重视，人力资源规划也成为企业发展不可缺少的一环。如何在人力资源规划中实现提升？在这篇文章中，我将分享我在实践中所得到的心得体会。
第二段：了解企业需求。
在进行人力资源规划时，企业需要清楚地了解自己的发展需求，以便更好地规划人力资源。这需要对行业趋势有充分的了解，同时也需要了解自身企业的定位、目标和战略方向。在我的实践中，我了解到，企业的需求是一个重要的参考，它可以帮助我们明确人力资源规划的目标和重点，从而更好地满足企业的需要。
第三段：发现人才的潜力。
企业在进行人力资源规划时，需要挖掘员工的潜力和优点，为他们提供更好的发展空间，同时也能够彰显企业的人性化管理。在我的实践中，我发现了许多有潜力的员工，通过培训、针对性的课程以及岗位的调整，这些员工很快就展现出了更好的工作表现。这为他们的职业发展打下了坚实的基础，同时也注入了企业的活力。
第四段：合理安排资源。
在人力资源规划过程中，企业需要合理安排资源，根据不同部门和岗位的需要来分配合适的人力资源。这不仅是为了提高企业的效率和生产力，同时也可以让员工更好地发挥自身的能力。在我的实践中，我发现在企业中，资源不均衡的问题会导致部门之间的不协调和生产效率的低下。因此，在规划人力资源时，需要统筹全局，合理安排企业的资源。
第五段：加强沟通与协作。
在人力资源规划中，沟通和协作就显得尤为重要。我曾经遇到过因为沟通不畅而导致岗位分配不当、工作任务不明确等问题，这严重影响了企业的工作效率。因此，我认为加强沟通，提高协作意识是企业规划人力资源的关键。只有做好了这一点，才能更好地协调各项工作，为企业的发展奠定坚实的基础。
总结：
通过我在实践中的体会，我深刻认识到，在人力资源规划中，需要关注各个方面的问题，真正做到统筹兼顾。除了了解企业需求、发现人才的潜力以外，还需要合理安排资源和加强沟通与协作。只有做到这些，才能够有效提升企业的绩效，让企业走向更好的未来。
人力资源心得体会
“接触了一些知名或不知名的企业，也经常听说人力资源管理的信息，无论是报纸还是网络，连同热播的电视《杜拉拉升职记》都向我们展示了人力资源这一名词，这让我对人力资源管理有了更深一层的认识，人力资源管理不仅仅只是简单的人员级别的管理，他是公司的招财宝，对人才的识别，体现了一名hr特殊的本事。
事实上，对于当前许多中小企业来说，人力资源对他们是很困惑的，这些困惑包括：招聘广告该怎么写，如何去管理人才，人力资源专业信息如何获取等等。
“目前接近一半的中小企业在进行人才缺乏系统规划，希望能减少人员的流失，减轻人力资源管理者们的压力。
人力资源整体规划缺失：
“我们参加招聘会算很频繁了，平均每个月要跑人才市场三趟。不过流动率都在15%左右。因此，经常是月初准备去人才市场里好好招一批好人才，可到了人才市场，发现来的人根本达不到我们的期望。”像中企动力人力资源部主任陈美正所说的这种情况在中小企业中并不鲜见。
“招了走，走了招。”用这样一句话来形容目前中小企业的用人状态再恰当不过了，留人难，员工流动率高几乎成为中小企业的普遍现象。
为什么中小企业的人才总是“常来常往”？难道真是企业管理部当，其实不然。成为导致员工流动率高现象出现的企业三大内部因素。
1、大多数中小企业人力资源整体规划的缺失导致企业人员缺乏系统的分析规划，企业只有出现职位空缺时才知道人才流走了，形成不了有效的人员储备。
2、受到经济条件以及人员因素的制约，而作为企业补充人员的另一重要方式———内部培养，则显得还相当匮乏，处于人员使用为主阶段的中小企业，还没有发展到人力资源开发阶段，内部缺乏培养体系，这也导致对企业人才大量缺失。
“很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识，常常是采用被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。”企业在人事决策层面的困难归根结底是缺乏具有人力资源专业知识、技能和经验的专业人员，这也与企业规模偏小，企业重心在业务发展上而非内部管理水平的提升有关。
做好人才的培养以及人员的规划才是人力资源管理者应考虑的重要因素。人才处于管理，更处于培养。送给人力资源管理者们的一句话，别等到人走时才知道人才流失了。
人力资源规划书
一、由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
1、优化组织机构。
梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案。
对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。所有员工在个人相关资料发生变化时（如结婚、生育等），需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道。
（1）加强xxxxxx网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。备注：现场招聘时须制作展板（易拉宝）。
（2）有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。
（4）在当地电视媒体及平面媒体（含户外广告）做一些招聘的广告，考虑到成本的问题，此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。
（5）跟同行业内的企业开展定期的互访及行业沙龙，了解同行业企业的发展现状，对于一些专业的优秀人才可以适当保持联系并关注，在适当的时候可以引进。（此项工作比较敏感，操作需谨慎）。
（6）多参加当地的一些公益活动并承担一定的社会责任，扩大企业的影响力，从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。
4、建立企业内部的人力资源数据库。
通过企业招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的及企业未来可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库，可以不定期的进行电话沟通，以了解部分人员的现状，对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时入库，并注上离职原因，为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中可设立黑名单，对于一些严重违纪的员工，避免其以后再次应聘。原则上被列入黑名单的员工终生不得返聘（含其亲属），离职后的员工原则上一年内不予考虑。
5、建立完善招聘计划及流程。
原则上企业的招聘分为年度招聘及即时招聘两大类。年度招聘的岗位多为未来企业业务拓展的版块及相关管理（含储备）岗位，对于年度招聘的岗位人力资源部要提前做好招聘计划并呈报总经理审批，以便准备。所有招聘的工作开展需制定相应的流程，对初试、复试、笔试等做具体规定，以便招聘工作的顺利开展。
6、制定并完善部门及岗位说明书。
对公司下属各部门及门店制定具体的工作职责，对具体岗位编写对应的岗位说明书（含任职人员的任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水平、特殊要求等），以便员工快速的熟悉本职工作，并融入到自己的日常工作中去。此项由人力资源部及各部门主管配合完成。
1、入职培训。
所有新入职员工均需参加入职培训且通过考核后方可上岗，也可一个月集中组织当月新进员工开展入职培训。培训内容包括《员工手册》、《服务手册》及相关规章制度。入职培训由人力资源部组织并实施，其他部门予以配合。
2、岗位技能培训。
岗位技能培训为员工所在岗位的专业性技能培训，由于专业性较强，此项培训工作由人力资源部组织，各部门负责实施。人力资源部负责对培训效果进行跟踪并组织考核。另外属于公共技能的培训科目可由人力资源部负责组织实施，其他部门协助。
3、岗位管理技能培训。
对企业各管理岗位开展定期或不定期的岗位技能培训，由人力资源部门组织，管理团队各位成员参与主讲，内容可以通过现实工作中的实际案例开展讨论。适当的时候可以外聘讲师加入或有专业管理咨询公司担当内训支持。
4、升职培训。
对于升职后的员工上升到管理层次后，要对其进行相关管理方面的技能培训，考核合格后方能上任。由人力资源部组织，管理团队各位成员参与。
5、企业内训。
对于企业文化的建设、管理体系的完善等培训工作交给专业的管理咨询公司来操作，以此打开企业发展的瓶颈。考虑到企业的现状，暂不予以考虑，等企业发展到一定的程度，时机成熟后方可实施。
6、拓展培训。
在适当的时候可以考虑带领企业所有员工或部分员工去专业的拓展场地开展拓展培训，以此增强企业的凝聚力和执行力。拓展培训建议选在企业年度中举办最大型活动的前期。
1、完善企业的员工考勤体系，所有员工的考勤资料均要入档保存两年，以便查验。
2、建立部门工作考评，由于企业尚未开展绩效考评，所以需循序渐进，起步工作可以由部门的月度工作计划及执行效率、部门效益等为突破点。设立相应的奖惩机制，奖励月度表现优异的部门团队，鞭策月度表现不如人意的部门团队。
3、对于个人的绩效考核，业务类的可以通过工作量、业务利润、日常表现等进行考核。职能类的可以通过360°或垂直90°开展考核。
4、时机成熟时再适时引入kpi考核体系。
1、完善健全现有的工资组成结构，适当的激励员工的主观能动性、工作激情及创造力。提升员工工资的同时适当调整固定工资与浮动工资（绩效工资）的比例。
2、员工的工资发放周期不能超过一个月，且规定一个固定时间，如遇特殊情况尽量提前也不要拖后，如确需拖后发放的时候要第一时间告知员工并做好后续工作，否则由劳资纠纷的风险。工资由人力资源部负责核算并组织发放，所有的薪酬数据均属于保密范畴，任何人不得打听或泄漏。
3、所有员工享受社会保险福利，其中包括基本医疗保险、基本养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险。
4、对于骨干管理人员及特殊岗位员工，根据企业的具体安排可以适当的给予住房公积金、补充医疗保险、补充养老保险、各类商业保险等福利。
5、对于员工的公休日、法定假日的休息要给予一定的保障，由于工作需要无法正常休息时要延后安排补休，无法补休的要给予加班工资或工作补贴。
6、给予员工带薪年休假的福利，具体受众可以由公司研究后决定。
7、定期不定期的给予员工一定的外出培训充电的机会，对于企业出资员工考取的专业证书，可以和该员工书面约定服务期限。
8、给予员工生日福利，及传统节日的福利（如清明节、中秋节、端午节、春节、五一、十一等）。
9、对于一些其他的休假，比如婚假、丧假、产假、陪护假、探亲假等建议按照国家及地方规定执行。
10、定期给予员工一定的加薪，具体的执行细则另外制定，年初阶段对同行的企业薪酬数据开展相关调查，并适时调整本公司员工的薪水，让我公司整体的薪酬水平处于中等偏上，富有竞争力的薪酬对于企业发展非常重要。
11、公司组织员工外出旅游，可根据时间的长短，经费的多少决定旅游的目的地，这种福利对员工的激励性是比较大的，可用但不可常有。
12、建议实行年底双薪或设立年终奖，具体细则另行制定。
1、建立完善的离职面谈制度，对离职的员工由所在部门主管及人力资源部开展离职面谈，切实了解员工的离职原因，对于企业存在的问题应该以此为契机加以整改。
2、定期不定期的跟员工开展面谈，可以是正式或非正式的，由人力资源部或部门主管予以执行，目的是在于了解员工的现状，及遇到的问题，以便我们在以后的工作不断的加以改进。
3、定期不定期的开展内部员工满意度调查，调查采取不记名问卷，对于企业中存在的隐患及不足组织各部门主管研究并整改。
4、设立员工申诉机制。原则上员工在工作中不能越级汇报，但员工如果认为自己的上司对一些事情的处理存在不同意见的时候可以向其主管申诉，主管必须予以受理并在规定时间给予答复，如果员工对主管的答复不满意的时候可以在规定时间内向人力资源部申诉，人力资源部在规定时间内给予员工答复，员工如对人力资源部的答复也不满意的时候可以通过人力资源部申诉到总经理处，以总经理的最终裁决为准。
5、跟员工签订劳动合同，具体签订的年限可以由公司和员工协商决定。公司在发生劳资纠纷时，由人力资源部组织处理，所在部门的主管要全力配合解决，如纠纷事态扩大了，可以适当的由劳动监察或劳动仲裁介入，企业必须全力配合劳动主管部门处理劳动纠纷，以免使企业的名声受到损害。原则上，能用钱解决的问题，就尽量不要将事态扩大。因为事件的负面影响是我们无法估量的。
6、定期不定期的组织员工聚会，通过这样的活动可以增强企业员工的凝聚力，也可以了解一些员工其他方面的讯息，以便我们的日常管理工作能更有针对性。
7、根据企业的发展战略，结合员工的实际现状，给予一定的职业规划指导，帮助员工找到一个自己的奋斗目标，激发员工内在的潜力。由人力资源主导，其他部门主管协助。
人力资源规划书
项目计划书：人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业，其重要社越来越为企业和个人所重视。经济的发展，在很大程度上取决于人才流动的活跃度。而云南的人力资源媒体发展相对不成熟，落后于社会经济发展所需。因而为人力资源媒体的发展，提供了广阔的市场空间。随着云南社会经济的日益发展，人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。
20xx年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右，而且每年将以15%的速度增长。其中，《前程无忧》(春城晚报)约占1100万元，《贤士榜》约为90万，《求职易》(云南信息报)约110万，《都市时报》约100万，《精英榜》(云南政协报)40万，生活新报为60万。到20xx年，其市场总额应达到2400万元左右。
在各种求职渠道中，人才市场占35%，报媒占23%，网络占17%，朋友介绍占18%，其它渠道为7%。从近年求职渠道的发展来看，报媒、网络求职所占的比例将不断增大。
小注：20xx年媒体收入，仅包含广告和发行收入，不包含其它项目的开发。
优缺分析
竞争对手优点缺点
前程无忧中国第一人力资源媒体，有品牌优势;全国发行，外来客户资源丰富;成本支出高，导致广告成本居高不下，中小客户进入成本较高;外来媒体，在劳务输出等项目上受到限制。
贤士榜云南专业的人力资源媒体，介入时间早，有一定的客户资源，版面设计较为成熟;发行量不大，招聘效果有限，缺乏高端读者，缺乏创新，投资者偏重于短期效益，对媒体长远发展没有清楚的认识;决策过程较为随意。
精英榜成本低口碑差
其它日报媒体(生活新报、云南信息报、春城晚报、都市时报)随日报发行，发行量大信息量少，一般招聘信息在2个版。
s——我们的优势
1、人员构成
参与创办《贤士榜》，6个月后，月销售量从进入时的不足200份增至12000份。对省内人力资源媒体较为了解，洞悉各人力资源媒的优势和劣势所在，熟悉人力资源媒体的运作。
跟省内人才市场间保持良好的关系，在政府主管部门有良好的人限资源
有创新的经营意识，在报媒营销上有自己独到的方法。
在各媒体间有较好的人际关系，可以较快地组织所需要的人员;
有较强的经营、组织和管理能力。
2、自身定位
作为新生媒体，我们把自身定位在一个弱者的地位，我们只有不断地追赶我们的竞争对手，利用他们的错误，不断创新，我们才能在市场中站住脚。
w——劣势
缺少相应的客户资源，在品牌上没有知名度;
o——机会
1、发行：
目前各人力资源媒体，对于发行渠道上，均没有给以太多关注。在发行渠道上，将是我们迅速打开市场的机会所在。
2、地州市场：
据昆明人才市场调查，进场求职者中，外来务工者占42%，大中专学生占30%，昆明本地仅占28%。
目前昆明培训市场上，除英语和电脑培训及相关考级培训外，其它培训的70%的生源均来自于地州，可以说未来培训市场的主要利益收入将来自于地州。而目前昆明各人力资源媒体，暂时还没将注意力集中到地州市场，没有意识到地州市场对于未来发展的关键所在。而且，地州市场，也将是人力资源其它项目开发的关键所在，例如媒体参与中专的日常经营、劳务输出、劳动人事代理等项目的开发，以及未来媒体的主要利润，均要来自于地州市场。
3、人际关系：
《贤士榜》与《精英榜》跟人才市场的关系非常恶劣，而其它日报类媒体对于人才市场只是一种广告代理关系。而我在《贤士榜》期间，跟五大人才市场间保持着非常好的关系，与昆明人才市场关系尤为密切。
人才市场作为目前占主流的求职通道，对于人力资源媒体的推广，将有非常重要的作用。
4、媒体的运作
我们将与云南省劳动和就业局、云南大中专院校就业指导中心，进行合作，可以极大地提高报纸的可信度。而这一点，是其它媒体所没有意识到的。
t——威胁
对于我们以后的发展，现在最大的威胁在于，前程无忧和其它人力资源媒体抢先进入中专市场，抢先开拓地州市场。因为中专市场和地州市场，将是公司主要的盈利来源。
1、低价进入市场，迅速占领读者群：
媒体的主要利润来源，应来自于广告收入和人力资源项目的开发，而绝不能将发行作为主要的利润来源。
报纸的版面，将以8个版为主，来降低报纸的成本，将报纸的印刷费和版面制作费控制在0.3元。
名称价格
贤士榜2.0元(20天前为3.0元)
精英榜2.5元
我们1.0元
2、与五大人才市场合作：
报纸发展的初期，借助跟五大人才市场的关系，借势扩大我们的信息来源，扩大我们的影响。
3、与云南劳动和就业局、云南省大中专院校进行合作，请求此两单位为报纸的协办单位，从而可以极大加强报约的权威性和可信度，并为我们以后业务的拓展奠定良好的基础。
4、组建专业的人才队伍，为我们以后的业务拓展作好准备。
1、报纸定位
报纸目前暂定为8个版，6个版为招聘信息，2个版为职场战例、求职技巧、职场幽默。
主要针对一般求职人群。在报纸发展的后期，将向在职求职人群发展。
2、渠道发行：
人力资源媒体的发行分为两个渠道：报亭、人才市场门口的报贩，其中，报亭占的比例为40%，报贩子所占的比例为60%。
现在其它人力资源媒体，在渠道发行上，没有投入太多的人力、物力。在我们介入后，在渠道发行上，我们将以一系列的奖励、鼓励政策，提高报亭和报贩在我们报纸上的销售力度，在渠道发行上，先抢占先机。
3、价格定位
我们采取低价进入市场，零售价定为1.0元，批发价报贩为0.7元，报亭为0.8元。发行将依靠所挂靠报社的发行队伍，降低成本。
4、促销策略
创刊初期，招聘信息、求职信息免费刊登，并免费办理会员卡。
与人才市场合作，以版面与人才市场进行置换，要求人才市场购买一定的报纸与其门票同步销售，提高报纸在求职者中的知名度。
对报亭和报贩进行奖励，对销售量最高者进行金钱奖励，并在公司力所能及的范围内，帮助求职者解决困难，因为对于他们而言，对别人尊重的渴求比对金钱的需求更为重要，我们要用人情来换取我们销量的增长。
初期：
后期：
主管一人
宣传部：负责公司相关宣传材料的`制作，处理与相关媒体间的关系
信息部：负责信息分析，统计人力资源业务的相关数据，为公司人力资源项目的拓展提供信息支持(2人)
客户部：负责跟各公司就具体人才需求进行合作，提供相关资料给信息部根据客户需求和信息部提供数据，拟订所合作的中专学校学生的实习和培训课程。
跟地州劳务市场合作，为公司劳务输出提供人才资源;(不限)
跟人才市场合作，为公司推荐人才提供便利。
培训部：根据客户部提供信息，拟订相关课程，对中专学生进行培训，并负责学生实习的跟踪。
宣传部：负责公司各项合作的宣传，提供公司各部门所需的宣传材料。(2人)
在公司发展2年内，我们将以超越贤士榜为目标，帮《贤士榜》为例进行说明。以报纸20xx年5月1日创刊为例：
1、20xx年5月1日——20xx年11月，本阶段主要收入为发行收入，本阶段完成后，发行目标为5000份/周，即20000份/月;实现报纸成本和人员支出自给自足。
2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本阶段主要利润为广告收入、培训收入和其它人力资源项目收益。
本阶段，发行目标为8000份/周，32000份/月。实现报纸成本、人员支出、报纸版面购买费用自给自足。
广告收入：《贤士榜》20xx年度广告收入64万元(发行收入16万元)，本阶段公司的广告收入目标为70万元。
培训收入：《贤士榜》20xx年度培训收入10万元，而公司如果在地州市场培育成熟后，本阶段培训收入目标为50万元，争取盈利30万元。
中专市场收入：在20xx年后，公司主要利润，应转移到人力资源项目的收入，而不应以发行为主要收入。而其中中专市场，应该占公司利润的50%。昆明现有中专院校31所，职高6所，在校学生总数国8000人左右，且伴随着中专就业的越来越困难，生源将更为困难。因此，现在在中专院校的行政管理上，政府已放开，由中专学校自主决定。
我们在地州市场的开发上，如果能占有先机，对于与中专学校的合作将有非常大的促进作用，现在中专的主要生源是地州的农村生源，在地州市场的开发上，积累一定知名度后，跟中专学校的合作，我们将有更大的作为。
以在贤士榜时跟云南粮食学校合作为例：云南粮食学校校长同意，非常希望跟人力资源相关单位在各个方面进行合作，学校20xx年学生为1200多人，20xx年为800多人，而20xx年仅仅为600人，招生越来越困难，而其意识到主要在于中专的就业难。当时，我提出与他们在学生的就业上合作，让学校在招生时可以承诺90%的就业率。学校按照我们提供的相关课程和相关数据对学生进行培训，学校3年时间向学生收取7000元的费用，我们将占三分之一，即每个学生我们可以有2500元的费用。
本阶段合作，我们应确保在中专学校合作上得到250万元的利润，即保证有10家学校跟公司合作，年生源在1000人左右。
培训收入：现在云南市场上除英语和电脑培训外，据昆明人才市场统计，其它培训的市场场年收入应在1.2亿左右(注：此数据未经确认)，公司在地州市场的开发，可以确保公司在这块市场上占据先机，本块的利润，因现在没有确定的数据，不能肯定最终的收益。
劳务输出：以20xx年在贤士榜的例子为例。20xx年10月，与广东英雄会合作，在楚雄大姚招收务工人员23人，最终成行22人，广东方面支付费用6000元，扣除对务工人员的宿舍和食宿费用外，利润为3100元。而据春城晚报的消息，20xx年，外地企业来昆欲吸引劳工为11万，如果11万人全部成行，外地企业将支付佣金33000000元。最终仅仅成行2.7万人。
而公司在中专市场上进行合作后，我们在安排学生实习后，空出来的校舍，可以用作对劳工人员的培训，可以极大降低成本。
劳动人事代理和劳务派遣：在劳务输出和中专学校就业后，可以运作的相关项目还包括劳动人事代理，包括劳动合同的签定、劳动保险的统一购买等。在公司达到一定规模，有一定经验后，可进行劳务派遣业务的开发，公司收取一定的管理费。
1、报纸成本：以第一阶段目标5000份(8个版面)为例
刊号购买费用：成本在10万元/年至24万元/年之间，不同报纸不同的价格。
2、经营费用
项目费用备注
雇员工资1万元月度，以7人为限
营销费用xx元用于宣传广告和奖励
房屋租金
月度报纸成本6000元
其它5000元月度不可测费用
以贤士榜18个月为例。
发行收入：1-18个月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元
广告收入：1-6个月，没有任何广告收入
6-18个月，广告收入70万元;
中专院校合作与培训项目：以盈利模式为参照。
的发行部门对培训不够重视，有的是表面重视，实际不重视。小蓝帽充分意识到 培训的重要，组队第二年就专设培训总监，每年的培训经费都在增加。 培训的形式也多种多样。除了企业内部成立培训学校加强内训工作之外， 还请老师来讲课，也派员工出去学习等等。京华时报还跟当地军队积极合作，其 发行骨干一律接受严格的军训，住战士宿舍，在野外进行封闭式训练。早上5点多 起床，一直训练到晚上，夜里还要进行业务培训，从而培养了一支纪律性强、能吃苦，更重要的是富有团队精神的发行队伍。给发行人员进行严格的培训，也是《京华时报》成功的重要条件。
笔者分析看来，《京华时报》的培训经验主要有以下几点：其一是定期培训，培训制度化，不走形式主义。发行中心人力资源部一般是按计划定期对不同人员开展培训，经常培训，确保每个人都在培训中有所得，激励每个人都要在业务和思想上不断进步。其二是轮番培训，滚动培训，不耽误报纸发行的正常工作。
培训会不会耽误报纸发行的正常进行?这是有的报社担心的，《京华时报》采取的是轮番培训，交错培训，这就既开展了培训，又保证了发行的正常开展，培训工作两不误。其三是以老代新、以先进代后进，手把手地传递经验，心贴心的培训交流。《京华时报》为了确保培训效果，不搞教条主义，采取现身说法，让在发行中表现出来的典型出来讲述自己的亲身经历和做法，这些经验有用、耐用。
人力资源心得体会
病呻吟了，我们需要冷眼看待，不是冷漠，而是保持片刻的清醒，加油吧，我们!附送：
人力资源实习总结光阴似箭，不知不觉中，一年的见习期即将结束。一年里，在领导的关心和同事们帮助下，我努力学习，认真工作，尽职尽责，基本适应了企业的工作环境和文化氛围，较圆满的完成了各项工作任务。现将一年来的工作情况总结如下：
面，通过系统地学习企业人力资源开发与管理、国有企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主营桥梁工程业务有关的有关工作内容，熟悉工作流程。同时，我通过仔细阅读企业年鉴、史志，尽快熟悉企业发展历史和概况以及生产经营形势，特别是掌握基层人力资源管理工作的程序，做到心中有底，从而提高工作的针对性，保证工作效果。此外，我还积极利用文件、网站、oa办公系统等了解项目管理、改革改制、法务法规、纪检监察、企业文化等企业经营管理的思路和举措，让自己尽快成长为一名真正的"大桥人"。"积小流成江河"，通过近一年的持续学习和熟悉企情，我逐渐完成了角色的转换，逐步进入了工作状态。
领导班子后备干部考核材料以及科级干部提任材料等相关工作，并及时上报集团;根据上级要求，完成了公司领导201x年财产申报等相关工作;今年职代会召开期间，作为会议评干组成员，参加完成了公司领导班子民-主测评和民-主评议工作等。干部管理工作具有很强的原则性、保密性和敏感性，通过参与考核、选拔、测评、培养等一系列组织工作，在党性修养和保密观念得到增强的同时，基本掌握了具有很大流动性的国有施工企业干部管理工作的规律和方法，对如何更好地将"党管干部"原则与市场化选聘经营管理者有机结合起来也有了进一步的认识。根据领导安排，本着"分工不分家"的基本原则，我还负责了专业技术干部、工人、社会保障和劳动工资以及教育培训和人力资源开发等方面的部分业务工作。例如，参与了201x年大中专毕业生引进工作，成功赴江苏省国展中心、浙江大学等招聘;参与了二公司机关机构调整和部门职能、岗位职责清理工作;参与了二公司三级安全培训资质的申报工作，节约了企业成本;与省、市人才中心等中介机构联系，组织了二公司成熟人才的招聘工作;参与了公司201x年上半年工资总额编制与调控工作;参加了两期桥梁基础施工培训班的讲义编排、现场组织管理;参加了公司待岗人员清理和分析工作，按时提交了分析报告等。
三、勤于总结，查找不足，广泛参加集体活动，不断提高综合素质就企业而言，正如刘**总经理所言：
"只有常改才能常兴";对于员工来说，唯有不断思考与总结，才能适应企业不断发展的需要，对于我们这样的年轻员工更是如此。因此，每完成一项工作和一月之后，我即利用部门例会的时机，深入总结和反省，找出工作中存在的问题和不足，争取每完成一项工作和每过一段时间以后都能有所提高。例如，关于企业的制度建设，我个人认为今后就应着重强调内容的细致和完整，应结合企业实际，可操作性强，制度的制定过程应集思广益，广泛征求各方面意见，同时制度必须考虑企业发展方向和趋势，要有一定的前瞻性等。总结的目的是更好地推动工作，而关键则在于具有敏锐的洞察力，善于发现闪光点。近一年来，二公司人力资源管理工作通过持续的健机制、激活力、打基础，具有创新性的新举措和有推广价值的新方法不断涌现，例如，**项目部从优秀技工中选拔施工员、公司积极推行成熟人才引进工作等都走在了集团的前列，且具有一定的开拓意义和社会影响力，我配合部门领导及时总结，大力宣传，其中在《桥梁建设报》上发表了《创新选人用人机制，缓解人才压力》、《打造人才小高地，引智添力促发展--二公司积极推进成熟人才引进工作》等新闻报道，产生了一定的影响。从去年11月份起，我兼任公司机关团支部宣传委员，负责机关团支部活动组织和宣传。平时也踊跃参加二公司和集团组织的各项社会活动，曾荣获二公司"学习共-产-党员先进性、争做四好青年"演讲比赛二等奖、集团安全生产演讲比赛和集团党委学习党章知识竞赛优秀奖等，开拓了视野，锻炼了能力。四、几点体会回顾近一年来的工作历程，主要有以下几点体会：
1、要深入了解企业现状和发展方向，适应环境。在工作、学习过程中，我深深体会到，作为一家有着五十多年历史的大型国有施工企业，大桥局集团有着自己的光辉历史和优良传统，但同时在体制和机制上也存在着一些与现代市场经济不相适应的环节和方面。在这样的氛围和环境中，首先必须适应环境，发扬优良传统，以后的工作才能得心应手、游刃有余。
2、要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干。对于刚刚走出大学校门参加工作的我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终以积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实地做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上做出优异的成绩。
3、要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学习、进取。五、存在的不足和今后努力的方向回首过去，虽然在思想和工作上都有了新的进步，但距领导的要求和期望还有不少的差距，主要表现在：
(1)对所从事业务的专业知识还不够丰富，学习的系统性和深度也还不够;(2)考虑问题不够成熟和全面，有时出现经验不足、容易冲动、急躁、毛糙等问题;(3)创新意识不强，创造性开展工作不够;(4)协调、交流和沟通技巧还不够娴熟，文字驾驭能力尚需进一步提高;(5)工作的计划性不强，工作思路有时不够清晰。今后，我将着重在以下几个方面完善自己：
识、掌握新技能、增强新本领，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛汲取各种"营养"。
二是进一步强化职责意识，争创一流工作业绩。继续做好职责范围内和领导交办的工作任务，埋头苦干,奋发进取,追求卓越，努力创造一流的工作业绩。
三是进一步强化进取精神，提高综合素质能力。勇于发现和纠正自己工作中的缺点、错误，不断调整自己的思维方式和工作方法，努力培养扎实的理论-功底、踏实的工作作风、周密的组织能力和缜密的分析能力。"雄关漫道真如铁，而今迈步从头越!"以后的工作，我将戒骄戒躁，针对存在的不足和薄弱，以持续学习为动力，勤奋工作，为企业的发展作出自己的贡献，不辜负领导的关心和期望!
人力资源规划书
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情景：
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。
资料：略。
人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主要资料包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
1、战略思想。
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
2、战略目标。
这是战略的指向和落脚点。战略目标应当适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设发展要求和本组织的开发本事，不能过高或过低。
总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。
效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，构成较强的人才群体合力)。
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。
3、战略重点。
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。
4、战略步骤及各项具体业务。
为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。
人力资源规划书
根据公司战略发展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制年度人力资源规划书。
由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：
计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。
计划四：建立培训体系。
计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。
1、企业人力资源现状分析
20xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%;另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。
2、招聘计划
公司现有人员34人，20xx上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达45人左右;20xx下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达56人左右;定岗后人才流失率控制在10%以内。
3、如何获取人才
计划采取的招聘方式：以定向招聘为主(现主要针对各大院校应届毕业生)，兼顾网络招聘。
具体招聘时间安排：
2)20xx年开通付费网站，长期坚持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。
4、合同管理
试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年;对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。
1、薪酬制度
现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。
目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节俭企业成本来提高员工的薪酬待遇。
根据公司的实际情景，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定;一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨;另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20xx-20xx年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：
2、健康福利，公司团体组织体检;
3、员工生日，公司供给生日补贴(蛋糕券或其他形式发放);
4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游;
5、避暑物品发放;
6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。
根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。
绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：
1、绩效计划——设定绩效目标
绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。
2、持续不断的双向沟通——绩效辅导
为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。
3、绩效评估——评估员工的业绩表现
对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习;低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理;持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。
4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案
员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。
5、绩效管理体系的诊断和提高
定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人本事及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。
针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：
1、项目考核
对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。经过20xx-20xx年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不一样项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员进取性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。
2、个人考核(季度考核)
个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的.进取性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。
3、施工队长考核
提高基层员工的进取性，明确基层员工的工作目标及职责。
4、年终考核
年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。
本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体本事提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须供给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。
(一)培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向
1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重;
2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通本领，缺少真正合格的团队领导人;
3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人本事、综合素质的持续提升。
(二)20xx年度培训重点
1、企业文化塑造
2、团队精神建设
3、中层管理人员的管理与沟通技巧
4、各岗位对应的专业知识培训
(三)培训方式
协作、配合本事。
3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系;
4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。
(四)培训资料
1、入职培训;
2、岗位技能培训;
3、岗位管理技能培训(针对各层管理岗位);
4、升职培训;
5、企业内训;
6、拓展培训;
(五)培训预算(略)
1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善;
2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责;20xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：
(1)确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。
(2)减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。
(3)根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。
4、完善人力资源档案，20xx年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20xx年前完成基础档案并随时更新，20xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。
5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。
将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。
6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标(切合公司总体发展目标)，使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。
注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。
7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。
(1)下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要及处理中应当注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。
(2)完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级
上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。
8、其他人力资源日常工作
人力资源心得体会
《非人力资源经理人的人力资源管理》的影响热度并没有随着课程的结束而终止，借着余热，同学们纷纷写下自己的学习心得，温故而知新;带着知识共享的愿望，在此分享部分同学的精彩课后心得，希望能给大家带来一场知识盛宴。
现代企业的资源包括多方面，如时间、资金、人员、物资、信息等等，而其中最活跃的因素莫过于人力资源了。不管你有多少的时间，也不管你资金多么的雄厚，物资多么的充足，信息多么的及时，但如果这些你不用到关键点上，也是枉然。就好比一个球队的教练，拥有的全是技术全面，资质一流的球员，但如果不能让球队发挥出团队的合力，仍然要一直打败仗。换句话说：只有人力资源是活的因素，在企业诸多因素中，是具有统御地位和作用的。
企业为了保证正常的运作作，划分了一个个的部门，各部门各司其职，都有自己的本职工作。只是每个部门要完成本部门的工作，就必须要调配好部门中的人员。也就是说，各个部门都涉及到人力资源管理。
人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地讲，它是一个选才、用才、育才、留才的过程与结果。
各个部门涉及到的人力资源管理也就是围绕在选、用、育、留四等个方面。
一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接会想到这就是人力资源部的问题，其实不然，各部门在招聘过程中至少要参与到规划与面试两个内容。
1、规划：首先每个部门的负责人都要根据公司的发展战略、来年的工作计划，结合本部门的人力资源结构，拟定本部门的招聘计划。
2、各部门要参与面试：人力资源部部门能过面试人员来面试后，人力资源部门和各部要提前沟通，共同对应试人员进行面试。面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。人力资源部门重点是考察该员工的知识、品德、行为模式与企业需要之间的匹配度。用人部门要清晰的知道自己需要什么样的人才，应试的人员业务能力是否与要求相匹配。
二、用人：每一个人都有他自己擅长的东西，用人当用长。就是把合适的人放到合适的岗位，这是理想的状态，很难达到，但是我们在岗位安排上，可以把最合适的人放在上面，这个我们是可以做到的。用人最佳的方法，不是让a类人去做a类事，而是用b类人去做a类事。这样能发挥员工最大的主动性，满足员工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的过程中，不要给员工过多的束缚，虽然必要的检查是需要的。要充分发挥员工的积极性和能动性，要有保护员工想法的意识。
三、培训：部门的领导是员工工作的直接领导者，是员工工作的直接指导与检查者，他对员工的业务和思想是最为了解的。所以要提高部门效率，不能光依赖外面的空降人才，还得要主动培养员工，给员工发展学习的机会，让员工产生忠诚感。
四、留人：人员总是处于流动之中，不利于部门工作的开展和提升。要留住人，部门管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考虑留人的措施，不能做亡羊补牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部门管理者的软性措施作用也是非常大的。
1、管理者个人魅力的形成，靠个人魅力留人。管理者要形成个人的魅力，就要树立工作中的威信。要求员工做到的，管理者必须首先做到，言行一致，为员工时时做好表率。
2、事业留人。用可以预见、切合实际能达到的企业战略和目标前景留人，要让员工确信公司的领导是随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留，通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育，培养员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。
了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的想法，充分调动员工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
广东在经历完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的跳楼事件。
这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。
干大事的人，可以托付给企业的未来。
3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后逐渐成为企业员工的主体。这个阶段的员工思想活跃，有表现欲，希望得到别人的认可，渴望得到别人的尊重。要管理好这样的团队，必须实行人性化的管理，用真诚去践行关怀，打造良好的工作氛围。员工工作开心，自然情愿留下来。
现代的企业管理，要求非人力资源部门的负责人，不仅仅把注意力集中在基本工作上，还一定要把一部分工作重心转移到本部门的人力资源管理上来，通过管理好本部门的人力资源来达到工作的质与量的目标。